Eine Freistellung nach Kündigung kann sinnvoll sein, wenn Arbeitgeber sensible Zugänge, Kundenbeziehungen oder Konfliktrisiken schützen wollen. Sie ist aber kein neutraler Standardsatz im Kündigungsschreiben. Ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und wie Urlaub, Arbeitszeitguthaben, Dienstwagen und Zwischenverdienst behandelt werden, kann erhebliche finanzielle Folgen haben.
Widerruflich oder unwiderruflich?
Bei einer widerruflichen Freistellung behält sich der Arbeitgeber grundsätzlich vor, den Arbeitnehmer wieder zur Arbeitsleistung aufzufordern. Bei einer unwiderruflichen Freistellung erklärt der Arbeitgeber, für den festgelegten Zeitraum endgültig auf die Arbeitsleistung zu verzichten.
Diese Unterscheidung ist besonders wichtig, wenn gleichzeitig Resturlaub erfüllt werden soll. Urlaub erfordert eine tatsächliche Befreiung von der Arbeitspflicht, bei der der Arbeitnehmer über seine Zeit disponieren kann.
Urlaub ausdrücklich und eindeutig gewähren
Eine allgemeine Formulierung wie „Sie werden bis zum Vertragsende freigestellt“ erledigt Resturlaub nicht automatisch. Soll Urlaub erfüllt werden, sollte der Arbeitgeber ausdrücklich erklären, dass die Freistellung unter Anrechnung auf konkret vorhandene Urlaubsansprüche erfolgt.
Die Rechtsprechung verlangt eine klare Befreiung von der Arbeitspflicht. Siehe etwa BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13.
Urlaubszeitraum und sonstige Freistellung trennen
In der Praxis ist eine klare Reihenfolge sinnvoll: Zunächst wird ein bestimmter Zeitraum unwiderruflich zur Erfüllung des Resturlaubs festgelegt; erst danach folgt gegebenenfalls eine weitere bezahlte Freistellung. So lässt sich später nachvollziehen, welcher Zeitraum Urlaub war und welcher lediglich Freistellung.
Vertiefend: Urlaub aus Arbeitgebersicht.
Arbeitszeitguthaben nicht beiläufig „verrechnen“
Überstunden oder Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto folgen eigenen arbeitsvertraglichen, tariflichen oder betrieblichen Regeln. Eine pauschale Freistellung erfüllt ein Zeitguthaben nicht in jedem Fall automatisch. Arbeitgeber sollten ausdrücklich prüfen und erklären, ob und in welchem Umfang Freizeitausgleich gewährt wird.
Vergütung läuft grundsätzlich weiter
Bei einer vom Arbeitgeber veranlassten bezahlten Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis bis zum Beendigungsdatum fort. Die vereinbarte Vergütung und sonstige Ansprüche sind deshalb gesondert zu prüfen. Die Freistellung ist kein Instrument, um Vergütung ohne Rechtsgrundlage zu reduzieren.
BAG 2025: kein automatischer Vorwurf böswillig unterlassenen Zwischenverdiensts
Für Arbeitgeber besonders wichtig ist BAG 12.02.2025 – 5 AZR 127/24. Das Gericht entschied, dass ein ordentlich gekündigter und vom Arbeitgeber während der Kündigungsfrist freigestellter Arbeitnehmer regelmäßig nicht schon deshalb böswillig anderweitigen Verdienst unterlässt, weil er vor Ablauf der Kündigungsfrist keine neue Tätigkeit aufnimmt.
Wer einen Arbeitnehmer selbst nicht beschäftigen will, kann also nicht selbstverständlich verlangen, dass dieser sofort für einen anderen Arbeitgeber arbeitet, damit die eigene Vergütungspflicht sinkt.
Nach dem Kündigungstermin gelten andere Annahmeverzugsfragen
Erweist sich die Kündigung später als unwirksam, kann nach dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt Annahmeverzug entstehen. Dann können tatsächlicher Zwischenverdienst und unter bestimmten Voraussetzungen böswillig unterlassener Verdienst relevant werden.
Vertiefend: Annahmeverzug nach Kündigung.
Wettbewerbsverbot und neue Beschäftigung
Solange das Arbeitsverhältnis fortbesteht, gelten grundsätzlich weiterhin Treuepflichten und das Verbot unzulässiger Konkurrenztätigkeit. Arbeitgeber sollten deshalb bewusst entscheiden, ob und in welchem Umfang während der Freistellung eine andere Beschäftigung erlaubt wird.
Eine Formulierung, die pauschal jede andere Tätigkeit gestattet, kann unbeabsichtigt auch Konkurrenzschutz lockern. Umgekehrt sollte eine übermäßig weite Beschränkung nicht ohne berechtigtes Interesse verwendet werden.
Firmenwagen ist häufig Vergütungsbestandteil
Ist ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen, hat die Privatnutzung regelmäßig Vergütungscharakter. Eine sofortige Rückforderung mit Beginn der Freistellung ist deshalb nicht automatisch folgenlos. Vertragsklausel, Widerrufsgrund und billiges Ermessen müssen geprüft werden.
Vertiefend: Dienstwagen & Privatnutzung.
IT-Zugänge und Arbeitsmittel separat organisieren
Bei einer Freistellung kann es sinnvoll sein, Zugänge zu E-Mail, CRM, Cloud-Systemen oder sensiblen Daten kurzfristig anzupassen. Gleichzeitig sollten Laptop, Schlüssel, Ausweise, Werkzeug und sonstige Arbeitsmittel mit klarer Rückgabefrist dokumentiert werden.
Vertiefend: Arbeitsmittel zurückfordern.
Freistellung ist bei Betriebsratsmitgliedern und Sonderfällen gesondert zu prüfen
Bei besonders geschützten Funktionen, kollektivrechtlichen Ämtern oder besonderen Beschäftigungsansprüchen sollte nicht schematisch mit derselben Standardformulierung gearbeitet werden. Die arbeitsrechtliche Stellung kann zusätzliche Grenzen auslösen.
Arbeitgeber-Workflow
- Konkreten Grund und Rechtsgrundlage der Freistellung prüfen.
- Widerruflich oder unwiderruflich bewusst festlegen.
- Resturlaub mit eindeutigem Zeitraum und Anrechnung regeln.
- Arbeitszeitguthaben separat prüfen.
- Vergütung und variable Entgeltbestandteile klären.
- Zwischenverdienst und Wettbewerb bewusst formulieren.
- Dienstwagen gesondert rechtlich prüfen.
- IT-Zugänge und Arbeitsmittel mit Rückgabedokumentation organisieren.
- Freistellung mit der Annahmeverzugsstrategie abstimmen.
Praxisbeispiel
Ein Vertriebsmitarbeiter wird ordentlich gekündigt und soll wegen sensibler Kundendaten nicht mehr im Betrieb arbeiten. Der Arbeitgeber erklärt zunächst unwiderruflich zehn konkrete Urlaubstage unter Anrechnung des Resturlaubs. Für die verbleibende Kündigungsfrist folgt eine bezahlte Freistellung. Dienstwagen, Wettbewerb, IT-Sperre und Laptop-Rückgabe werden jeweils separat geregelt. So wird vermieden, dass ein einziger pauschaler Satz mehrere rechtlich unterschiedliche Themen vermischt.
Praxisfazit: Eine gute Freistellung ist modular. Urlaub, Zeitguthaben, Vergütung, Wettbewerb, Dienstwagen, Arbeitsmittel und Annahmeverzug sollten getrennt geregelt werden. Genau diese Trennung verhindert spätere Doppelansprüche und unnötige Streitpunkte.
Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im konkreten Beendigungsfall.
