AZK-Stunden auszahlen in der Zeitarbeit: Ansprüche, Arbeitgeberrechte und DGB/GVP-Tarif 2026

Das Wichtigste vorab

1. Was ist ein Arbeitszeitkonto rechtlich?

Ein Arbeitszeitkonto dokumentiert, in welchem Umfang Arbeitszeit gegenüber der individuell regelmäßigen Arbeitszeit vor- oder nachgeleistet wurde. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt ein Zeitguthaben seit Jahren als eine andere Darstellungsform eines Vergütungsanspruchs: Der Mitarbeiter hat Arbeit bereits geleistet, erhält den wirtschaftlichen Gegenwert aber nicht zwingend sofort als zusätzliche Geldzahlung, sondern zunächst als Zeitguthaben.

Das ist grundsätzlich zulässig. Es gibt keinen allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsatz, nach dem jede zusätzliche Arbeitsstunde zwingend in genau dem Monat bezahlt werden muss, in dem sie geleistet wurde. Arbeitsvertrag und insbesondere Tarifvertrag dürfen vorsehen, dass Mehrarbeit auf einem Arbeitszeitkonto gesammelt und später durch bezahlte Freizeit ausgeglichen wird.

Gleichzeitig folgt aus der Dokumentations- und Vergütungsfunktion des Arbeitszeitkontos eine wichtige Grenze: Der Arbeitgeber darf einmal ordnungsgemäß gutgeschriebene Stunden nicht ohne Rechtsgrund einfach streichen. Das BAG hat hierzu mehrfach entschieden, dass Korrekturen oder Belastungen des Kontos eine tragfähige arbeitsvertragliche, tarifliche oder betriebliche Grundlage benötigen.

2. Die DGB/GVP-Regelung 2026 im Überblick

Der neue DGB/GVP-Manteltarifvertrag gilt seit dem 1. Januar 2026 und ersetzt die früheren Manteltarifverträge von BAP und iGZ. Übergangsregelungen bestehen insbesondere für bestimmte frühere iGZ- und BAP-Konstellationen. Für die Behandlung des Arbeitszeitkontos ist § 4 des Manteltarifvertrags die zentrale Vorschrift.

Das Arbeitszeitkonto dient nach § 4.1 dazu, monatliche Abweichungen zwischen der individuell regelmäßigen Arbeitszeit und der tatsächlichen Arbeitszeit beim Kunden auszugleichen. Plusstunden sind die Stunden oberhalb der individuellen regelmäßigen Monatsarbeitszeit.

3. Wann kann der Mitarbeiter während des laufenden Arbeitsverhältnisses Auszahlung verlangen?

Hier liegt der wichtigste Unterschied für die Praxis. Der Tarifvertrag kennt mehrere Auszahlungswege, die nicht miteinander verwechselt werden dürfen.

Variante A: Bis zu 70 Stunden im Ausgleichszeitraum – nur durch Vereinbarung

Nach § 4.4 d DGB/GVP-MTV können Arbeitgeber und Arbeitnehmer im tariflichen Ausgleichszeitraum vereinbaren, bis zu 70 Stunden aus dem Arbeitszeitkonto in Geld auszugleichen. Das ist kein einseitiges Wahlrecht des Arbeitnehmers. Ohne Vereinbarung besteht aus dieser Vorschrift allein kein Anspruch auf Auszahlung.

Für den Arbeitgeber bedeutet das: Ein Antrag kann geprüft und genehmigt werden, er muss aber nicht allein deshalb erfüllt werden, weil Guthaben vorhanden ist. Dabei sollten allerdings arbeitsvertragliche Zusagen, betriebliche Übung, Gleichbehandlungsgrundsatz und die übrigen tariflichen Anspruchstatbestände beachtet werden.

Variante B: Bis zu 20 Stunden pro Monat – Wunsch des Mitarbeiters plus Arbeitgeberzustimmung

§ 4.4 e eröffnet einen zusätzlichen, ausdrücklich unabhängig vom Ausgleichszeitraum formulierten Weg. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann mit Zustimmung des Arbeitgebers eine individuelle Auszahlung von Arbeitszeitguthaben von höchstens 20 Stunden pro Monat vereinbart werden.

Auch hier gilt: Bis zu dieser Grenze entsteht nicht automatisch ein einklagbarer Anspruch allein durch den Antrag. Die Zustimmung des Arbeitgebers ist Bestandteil der tariflichen Regelung. Genau für solche Fälle ist ein betrieblicher AZK-Auszahlungsantrag sinnvoll: Der Mitarbeiter erklärt, wie viele Stunden er ausgezahlt haben möchte; die Abrechnung prüft Kontostand, Tariflage und Zulässigkeit und der Arbeitgeber erteilt die Freigabe.

Variante C: Über 91 Plusstunden – echter tariflicher Auszahlungsanspruch

§ 4.4 f ist anders formuliert: Auf Verlangen des Arbeitnehmers werden die Stunden ausgezahlt, die über 91 Plusstunden hinausgehen. Hier steht die Zustimmung des Arbeitgebers nicht als Voraussetzung im Tariftext.

Das ist für die Praxis entscheidend. Bei anwendbarem DGB/GVP-Tarifwerk darf ein entsprechender Antrag nicht wie ein rein freiwilliger Antrag behandelt werden.

Bei Teilzeit ist die 91-Stunden-Schwelle nicht starr. Der Tarifvertrag ordnet eine anteilige Anpassung entsprechend der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit an.

4. Darf der Arbeitgeber stattdessen auf Freizeitausgleich bestehen?

Der tarifliche Grundsatz lautet: Das Arbeitszeitkonto wird in der Regel durch Freizeit ausgeglichen. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber jede Lage des Freizeitausgleichs frei einseitig bestimmen kann.

Nach § 4.4 a ist ein Freizeitausgleich der Plusstunden nach Vereinbarung jederzeit möglich. Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer während eines Kundeneinsatzes nach § 4.4 b ein eigenes tarifliches Verfügungsrecht: Für je 35 Plusstunden kann er einen Arbeitstag aus dem Zeitkonto in Freizeit verlangen. Der Anspruch kann einmal pro Kalendermonat für maximal zwei Arbeitstage geltend gemacht werden. Die Ankündigungsfrist beträgt eine Woche.

Der Arbeitgeber kann diesem konkreten Freizeitverlangen aus dringenden betrieblichen Gründen widersprechen. Dann ist der Antrag aber nicht einfach erledigt: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine verbindliche Vereinbarung über die spätere Lage der beantragten Freistellungstage.

Außerdem schützt der Tarifvertrag einmal beanspruchten Freizeitausgleich: Die Freistellung zum Abbau von Guthabenstunden wird nicht dadurch unterbrochen, dass kurzfristig ein neuer Kundeneinsatz zugeteilt wird. Wird der Arbeitnehmer während des beanspruchten Freizeitausgleichs arbeitsunfähig, werden die Zeiten auf das Arbeitszeitkonto zurückübertragen.

5. Der Ausgleichszeitraum: 12 Monate plus mögliche drei Monate

Nach § 4.3 ist das Arbeitszeitkonto spätestens nach zwölf Monaten auszugleichen. Ist ein Zeitausgleich in diesem Zeitraum nicht möglich, soll er in den folgenden drei Monaten vorgenommen werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen hierzu spätestens nach Ablauf der zwölf Monate eine Vereinbarung mit dem Ziel eines vollständigen Zeitausgleichs treffen.

Ist der Zeitausgleich auch in diesen zusätzlichen drei Monaten aus betrieblichen Gründen nicht möglich, dürfen maximal 150 Stunden in den nächsten Ausgleichszeitraum übertragen werden. Der darüber hinausgehende Teil ist in Geld auszugleichen.

Damit kennt der Tarifvertrag auch unabhängig von einem laufenden 91-Stunden-Verlangen eine weitere zwingende Auszahlungsfolge: Nach dem verlängerten Ausgleichszeitraum kann der Arbeitgeber Guthaben oberhalb der Übertragungsgrenze nicht unbegrenzt weitertragen.

6. Was passiert bei Kündigung und Ausscheiden?

§ 4.5 DGB/GVP-MTV ist eindeutig: Bei Ausscheiden wird ein positives Zeitguthaben ausgezahlt. Diese Regel entspricht auch der allgemeinen BAG-Rechtsprechung zum Arbeitszeitkonto. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist Freizeitausgleich regelmäßig nicht mehr möglich; ein verbleibender Positivsaldo wandelt sich grundsätzlich in einen Zahlungsanspruch.

Vor dem tatsächlichen Ausscheiden hat der Arbeitgeber allerdings ein wichtiges tarifliches Steuerungsrecht. Nach Ausspruch einer Kündigung darf er den Arbeitnehmer grundsätzlich unter Fortzahlung des Entgelts und unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen und AZK-Guthaben freistellen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist der Abbau des Arbeitszeitkontos durch eine solche Freistellung jedoch nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig.

Für Minusstunden sieht § 4.5 ebenfalls eine Sonderregel vor: Bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder außerordentlicher Kündigung können bis zu 35 Minusstunden verrechnet werden, soweit Nacharbeit betrieblich nicht möglich ist. Das gilt nicht, wenn der Arbeitgeber Anlass zur Kündigung gegeben hat.

7. Nichteinsatz: Der Arbeitgeber darf sein Beschäftigungsrisiko nicht auf das AZK verschieben

Für Zeitarbeit ist dieser Punkt besonders wichtig. § 11 Abs. 4 AÜG bestimmt, dass das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden kann. Der Personaldienstleister trägt also grundsätzlich das Risiko, dass zeitweise kein Kundeneinsatz vorhanden ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 16. April 2014 – 5 AZR 483/12 – ausdrücklich klargestellt: Arbeitszeitkonten sind im Leiharbeitsverhältnis zulässig, dürfen aber nicht dazu eingesetzt werden, § 11 Abs. 4 AÜG zu umgehen und das Beschäftigungsrisiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen. Regelungen, die dem Verleiher ermöglichen, in verleihfreien Zeiten einseitig das Arbeitszeitkonto abzubauen, um Nichteinsatz zu finanzieren, sind rechtlich problematisch bzw. unwirksam.

Mehr dazu: Arbeitszeitkonto in der Zeitarbeit: Darf Nichteinsatz mit Plusstunden verrechnet werden?

8. Mit welchem Stundenlohn werden AZK-Stunden ausgezahlt?

Hier enthält das DGB/GVP-Tarifwerk eine sehr konkrete Abrechnungsregel. Nach § 4.7 DGB/GVP-MTV werden Zuschläge und Zulagen jeweils in dem Monat ausgezahlt, in dem sie anfallen; sie werden nicht in das Arbeitszeitkonto übertragen. Die Auszahlung von Stunden aus dem Arbeitszeitkonto erfolgt grundsätzlich nur in Höhe des tariflichen Stundenentgelts und ohne Branchenzuschläge sowie sonstige Zulagen und Zuschläge.

Das bedeutet: Eine AZK-Stunde ist tariflich nicht einfach mit dem gesamten früheren Einsatz-Stundenverdienst inklusive Nacht-, Sonn-, Feiertags- oder Branchenzuschlägen zu multiplizieren. Zwingende gesetzliche Ansprüche, Equal-Pay-Konstellationen und besondere arbeitsvertragliche Vereinbarungen müssen daneben gesondert geprüft werden.

9. Mindestlohngesetz: zusätzliche Untergrenze

§ 2 Abs. 2 MiLoG setzt zusätzliche Grenzen für Arbeitszeitkonten, soweit der Mindestlohnanspruch für die betreffenden Stunden nicht bereits durch das verstetigte Arbeitsentgelt erfüllt ist. Danach müssen entsprechende Stunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten durch bezahlte Freizeit oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind noch nicht ausgeglichene Mindestlohnstunden spätestens im folgenden Kalendermonat auszugleichen.

Das MiLoG ersetzt die detaillierteren Tarifregeln nicht. Es bildet eine zwingende gesetzliche Untergrenze. Der gesetzliche Mindestlohn kann nicht durch Ausschlussklauseln oder Verzicht beseitigt werden.

10. Ausschlussfristen: Ansprüche nicht liegen lassen

Der DGB/GVP-Manteltarifvertrag enthält in § 13 eine zweistufige Ausschlussfrist. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen grundsätzlich innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit mindestens in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch mindestens in Textform ab, muss der Anspruch innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten ab Zugang der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht werden. Zwingende gesetzliche Ansprüche, insbesondere der gesetzliche Mindestlohn, unterliegen den gesetzlichen Schutzregeln und können nicht allein durch eine tarifliche oder vertragliche Ausschlussregel beseitigt werden.

11. Welche Rechte hat der Arbeitgeber konkret?

Diese Arbeitgeberrechte haben klare Grenzen. Ein bestehender tariflicher Auszahlungsanspruch – etwa für den Guthabenanteil oberhalb von 91 Plusstunden – darf nicht allein mit dem Hinweis „wir zahlen grundsätzlich kein AZK aus“ abgelehnt werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber das Konto ohne Rechtsgrund korrigieren oder zur pauschalen Finanzierung einsatzfreier Zeiten verwenden.

12. Welche Rechte hat der Arbeitnehmer konkret?

13. Beispiele aus der Praxis

Beispiel 1: 75 Plusstunden, Mitarbeiter möchte 20 Stunden ausgezahlt haben

Die 91-Stunden-Schwelle ist nicht erreicht. Ein zwingender Auszahlungsanspruch aus § 4.4 f besteht deshalb nicht. Eine Auszahlung von 20 Stunden kann aber nach § 4.4 e mit Zustimmung des Arbeitgebers individuell vereinbart werden. Alternativ kann im Ausgleichszeitraum eine Vereinbarung nach § 4.4 d relevant sein.

Beispiel 2: 112 Plusstunden, Mitarbeiter verlangt Auszahlung

Der Guthabenanteil oberhalb von 91 Stunden beträgt 21 Stunden. Für diesen Teil besteht bei anwendbarem Tarifwerk und wirksamem Verlangen grundsätzlich ein tariflicher Auszahlungsanspruch. Will der Mitarbeiter darüber hinaus weitere Stunden ausgezahlt erhalten, muss für diesen zusätzlichen Teil eine andere tarifliche oder vertragliche Grundlage bestehen.

Beispiel 3: 170 Stunden nach dem verlängerten Ausgleichszeitraum

Wenn selbst nach zwölf Monaten und den zusätzlichen drei Monaten aus betrieblichen Gründen kein vollständiger Zeitausgleich möglich war, dürfen maximal 150 Stunden übertragen werden. Der darüber liegende Guthabenanteil ist in Geld auszugleichen. Zusätzlich kann der Arbeitnehmer bereits zuvor seine Rechte aus der 91-Stunden-Regel geltend gemacht haben.

Beispiel 4: Mitarbeiter kündigt mit 42 Plusstunden

Kann das Guthaben bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht wirksam durch Freizeit abgebaut werden, ist der verbleibende Positivsaldo beim Ausscheiden auszuzahlen. Der Arbeitgeber kann nach Ausspruch der Kündigung grundsätzlich eine Freistellung unter Anrechnung des AZK vornehmen, soweit die tariflichen Voraussetzungen eingehalten werden.

Beispiel 5: Kunde beendet den Einsatz, es gibt noch keinen Folgeauftrag

Der fehlende Kundeneinsatz berechtigt den Personaldienstleister nicht automatisch, vorhandene Plusstunden einseitig zu verbrauchen. § 11 Abs. 4 AÜG und die BAG-Rechtsprechung zum Beschäftigungsrisiko müssen beachtet werden.

14. So sollte ein Arbeitgeber einen AZK-Auszahlungsantrag bearbeiten

Den passenden Antrag stellen Mitarbeiter hier: Antrag auf Auszahlung von AZK-Stunden.

15. Fazit

Die Frage „Muss der Arbeitgeber AZK-Stunden auszahlen?“ lässt sich nicht mit einem pauschalen Ja oder Nein beantworten. Während des laufenden Arbeitsverhältnisses gibt es im DGB/GVP-Tarif sowohl freiwillige Auszahlungsmodelle als auch echte Anspruchstatbestände.

Der wichtigste Schwellenwert ist aktuell 91 Plusstunden: Verlangt der Arbeitnehmer Auszahlung, muss der darüber liegende Guthabenanteil nach § 4.4 f ausgezahlt werden. Unterhalb dieser Schwelle hängt eine Auszahlung regelmäßig von Vereinbarung beziehungsweise Arbeitgeberzustimmung ab, sofern nicht ein anderer Anspruchstatbestand greift. Beim Ausscheiden ist ein positives Restguthaben auszuzahlen.

Für Arbeitgeber ist deshalb ein klarer interner Prozess wichtiger als eine pauschale Genehmigungs- oder Ablehnungspraxis. Erst Kontostand und Rechtsgrundlage prüfen, dann zwischen freiwilliger Auszahlung und Anspruch unterscheiden, korrekt abrechnen und die Entscheidung dokumentieren.

Rechtsquellen