Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst werden im Alltag häufig gleich behandelt. Arbeitsrechtlich ist das riskant. Für Arbeitgeber hängen davon Arbeitszeitgrenzen, Ruhezeiten, Vergütung und Mitbestimmung ab.
1. Bereitschaftsdienst: Arbeitgeber bestimmt den Aufenthaltsort
Beim Bereitschaftsdienst muss sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten, um bei Bedarf sofort oder kurzfristig die Arbeit aufzunehmen. Nach der Rechtsprechung zählt diese Zeit arbeitsschutzrechtlich grundsätzlich vollständig als Arbeitszeit. Das gilt auch für Zeiten, in denen tatsächlich keine aktive Tätigkeit anfällt.
Das Bundesarbeitsgericht beschreibt Bereitschaftszeit als vergütungspflichtige Arbeit, wenn der Beschäftigte sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereithalten muss und über die Zeit nicht frei verfügen kann. Für solche Bereitschaftszeiten ist mindestens der gesetzliche Mindestlohn einzuhalten; siehe BAG 5 AZR 716/15.
2. Rufbereitschaft: Aufenthaltsort grundsätzlich frei
Bei echter Rufbereitschaft darf der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort grundsätzlich selbst wählen, muss aber erreichbar sein und bei Abruf die Arbeit aufnehmen. Das BAG stellt bei tariflichen Regelungen entscheidend darauf ab, ob der Arbeitgeber den Aufenthaltsort faktisch vorgibt oder der Beschäftigte ihn innerhalb der durch die Rufbereitschaft gesetzten Grenzen frei wählen kann; siehe BAG 6 AZR 264/20.
3. Zu kurze Reaktionszeiten können Rufbereitschaft in Arbeitszeit verwandeln
Die Bezeichnung im Dienstplan entscheidet nicht allein. Der EuGH verlangt eine Gesamtbetrachtung. Eine Rufbereitschaft kann in ihrer Gesamtheit Arbeitszeit sein, wenn die Vorgaben des Arbeitgebers die freie Gestaltung der Bereitschaftszeit objektiv und sehr erheblich einschränken.
Im Verfahren EuGH C-580/19 – Stadt Offenbach ging es um einen Feuerwehrmann, der innerhalb von 20 Minuten die Stadtgrenze erreichen musste. Der EuGH erklärte nicht jede 20-Minuten-Vorgabe automatisch zur Arbeitszeit, verlangte aber die Prüfung der tatsächlichen Einschränkungen und der durchschnittlichen Einsatzhäufigkeit.
Für Arbeitgeber folgt daraus: Je kürzer die Reaktionszeit, je häufiger die Abrufe und je enger die räumlichen Vorgaben, desto größer das Risiko, dass die gesamte Bereitschaft arbeitsschutzrechtlich als Arbeitszeit gilt.
4. Ruhezeit darf nicht übersehen werden
Nach § 5 ArbZG müssen Arbeitnehmer grundsätzlich mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit erhalten. Tatsächliche Arbeitseinsätze während einer Rufbereitschaft können diese Ruhezeit unterbrechen. Für bestimmte Branchen enthält das ArbZG Sonderregelungen, etwa im Krankenhausbereich.
Ein typischer Fehler ist deshalb, einen Mitarbeiter nachts aus der Rufbereitschaft einzusetzen und ihn am nächsten Morgen ohne neue Ruhezeit regulär einzuplanen. Das kann arbeitsschutzrechtlich unzulässig sein.
5. Vergütung ist von der Arbeitszeitfrage zu trennen
Auch hier gilt: Arbeitszeitrecht und Vergütungsrecht sind nicht völlig deckungsgleich. Bereitschaftsdienst ist grundsätzlich vergütungspflichtige Arbeit. Tarif- oder Arbeitsverträge können die Vergütung differenziert ausgestalten, solange zwingende Mindeststandards eingehalten werden. Bei Rufbereitschaft werden häufig die bloße Bereitschaft und tatsächliche Einsätze unterschiedlich vergütet.
Arbeitgeber sollten deshalb ausdrücklich regeln: Pauschale für Rufbereitschaft, Vergütung tatsächlicher Abrufe, Fahrtzeit zum Einsatz, Mindestvergütung je Einsatz sowie Zuschläge.
6. Betriebsrat mitdenken
Besteht ein Betriebsrat, können Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig sein. Bereitschaftsmodelle sollten daher nicht nur individualvertraglich, sondern auch betriebsverfassungsrechtlich geprüft werden.
Praxischeck für Arbeitgeber
- Ist es echte Rufbereitschaft oder faktisch Bereitschaftsdienst?
- Wie schnell muss der Mitarbeiter reagieren?
- Wie häufig kommt es tatsächlich zu Einsätzen?
- Kann der Aufenthaltsort realistisch frei gewählt werden?
- Werden Höchstarbeitszeit und Ruhezeit eingehalten?
- Wie werden Bereitschaft und tatsächlicher Einsatz vergütet?
- Ist der Betriebsrat beteiligt?
Weitere Grundlagen: Arbeitszeit und Überstunden aus Arbeitgebersicht sowie Mitbestimmung des Betriebsrats.
Primärquellen: BAG 6 AZR 264/20 · BAG 5 AZR 716/15 · EuGH C-580/19 · ArbZG.
