Mehrere Krankheitsdiagnosen bedeuten nicht automatisch mehrere Sechs-Wochen-Zeiträume der Entgeltfortzahlung. Für Arbeitgeber ist entscheidend, ob tatsächlich ein neuer Verhinderungsfall begonnen hat oder ob sich Erkrankungen zeitlich so überlagern beziehungsweise unmittelbar anschließen, dass der Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls greift.
Grundregel: bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung
Nach § 3 Abs. 1 EFZG erhält ein Arbeitnehmer bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Der Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Neue Krankheit während bestehender AU: kein neuer Sechs-Wochen-Zeitraum
Tritt während einer bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit hinzu, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit verursacht, läuft der ursprüngliche Sechs-Wochen-Zeitraum weiter. Allein eine neue Diagnose oder eine neue Erstbescheinigung eröffnet keinen weiteren vollen Entgeltfortzahlungszeitraum.
Das BAG bezeichnet dies als Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls. Maßgeblich ist, ob die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits beendet war, bevor die weitere Erkrankung ihrerseits Arbeitsunfähigkeit verursachte.
BAG 5 AZR 505/18: enger zeitlicher Anschluss ist ein starkes Indiz
In BAG 11.12.2019 – 5 AZR 505/18 hat das Bundesarbeitsgericht die Arbeitgeberposition konkretisiert. Ein einheitlicher Verhinderungsfall ist regelmäßig hinreichend indiziert, wenn die erste AU und eine neue Erstbescheinigung unmittelbar aufeinanderfolgen oder lediglich ein arbeitsfreier Tag beziehungsweise ein arbeitsfreies Wochenende dazwischenliegt.
In solchen Fällen muss der Arbeitnehmer im Streitfall darlegen und beweisen, dass die vorherige Arbeitsunfähigkeit tatsächlich beendet war, bevor die neue Arbeitsunfähigkeit begann.
Schon wenige arbeitsfähige Stunden können rechtlich relevant sein
Ein neuer Verhinderungsfall kann entstehen, wenn der Arbeitnehmer zwischen den Erkrankungen tatsächlich wieder arbeitsfähig war – auch wenn diese Arbeitsfähigkeit nur für einen kurzen Zeitraum außerhalb seiner konkreten Arbeitszeit bestand. Entscheidend ist also nicht zwingend, dass er zwischen den beiden Erkrankungen tatsächlich einen Arbeitstag vollständig gearbeitet hat.
Für Arbeitgeber bedeutet das gleichzeitig: Nur aus dem Kalender lässt sich nicht jeder Fall sicher entscheiden. Der enge zeitliche Zusammenhang liefert aber eine wichtige Indizwirkung.
Fortsetzungserkrankung ist eine andere Rechtsfrage
Von der Einheit des Verhinderungsfalls muss die Fortsetzungserkrankung unterschieden werden. Dabei wird der Arbeitnehmer nach zwischenzeitlicher Arbeitsfähigkeit erneut wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig.
§ 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG bestimmt, wann bei derselben Krankheit wieder ein neuer Anspruch von bis zu sechs Wochen entstehen kann. Das ist grundsätzlich der Fall, wenn:
- der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig war, oder
- seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit zwölf Monate vergangen sind.
Die Sechs-Monats- und Zwölf-Monats-Regeln betreffen damit dieselbe Erkrankung nach zwischenzeitlicher Arbeitsfähigkeit – nicht das gleichzeitige Auftreten verschiedener Krankheiten während einer fortdauernden AU.
eAU zeigt keine Diagnose
Das elektronische AU-Verfahren liefert dem Arbeitgeber keine Diagnosen. Das ist datenschutzrechtlich gewollt. Arbeitgeber sollten deshalb nicht versuchen, durch pauschale Diagnosefragen die Entgeltfortzahlungsprüfung zu lösen.
Wichtiger sind der genaue zeitliche Verlauf, zulässige Krankenkassenauskünfte, die Unterscheidung Erst-/Folgemeldung und gegebenenfalls die arbeitsgerichtliche Darlegungs- und Beweislast.
Krankenkasse kann bei Fortsetzungserkrankung eine Rolle spielen
Bei gesetzlich Versicherten bestehen im gesetzlichen Rahmen Möglichkeiten, Informationen dazu zu erhalten, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Diagnosedaten werden dem Arbeitgeber dabei nicht offengelegt. Für privat Versicherte bestehen andere Informationswege.
Arbeitgeber sollten deshalb zwischen der medizinischen Diagnose, die sie regelmäßig nicht benötigen, und der abrechnungsrelevanten Frage unterscheiden, ob ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entstanden ist.
Einheit des Verhinderungsfalls und AU-Beweiswert nicht vermischen
Eine weitere, eigenständige Frage lautet, ob die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als solche glaubhaft ist. Der Beweiswert einer AU kann durch konkrete Umstände erschüttert werden. Das ist aber etwas anderes als die Frage, ob zwei reale Erkrankungen einen einheitlichen Verhinderungsfall bilden.
Vertiefend: Krankmeldung und AU: Was Arbeitgeber prüfen dürfen.
Arbeitgeber-Workflow bei anschließenden AU-Zeiträumen
- Beginn und Ende sämtlicher AU-Zeiträume exakt dokumentieren.
- Prüfen, ob die erste AU bereits sechs Wochen ausgeschöpft hat.
- Feststellen, ob die neue Erstbescheinigung unmittelbar anschließt.
- Arbeitsfreie Tage und Wochenenden zwischen den Bescheinigungen berücksichtigen.
- Einheit des Verhinderungsfalls und Fortsetzungserkrankung getrennt prüfen.
- Sechs-Monats-/Zwölf-Monats-Regel bei derselben Krankheit beachten.
- Zulässige Krankenkasseninformation nutzen, ohne Diagnosen zu verlangen.
- Bei Streit die BAG-Darlegungs- und Beweislast berücksichtigen.
- Payroll und HR dieselbe Chronologie verwenden lassen.
Praxisbeispiel
Ein Arbeitnehmer ist wegen Erkrankung A sechs Wochen arbeitsunfähig. Die AU endet an einem Freitag. Ab Montag legt er eine neue Erstbescheinigung wegen Erkrankung B vor. Er hat am Wochenende nicht arbeiten müssen. Nach BAG 5 AZR 505/18 ist dieser enge zeitliche Zusammenhang ein gewichtiges Indiz für einen einheitlichen Verhinderungsfall. Verlangt der Arbeitnehmer erneut sechs Wochen Arbeitgeberentgelt, muss er im Streitfall darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vor Eintritt der zweiten beendet war.
Passend dazu: Entgeltfortzahlung beim Ausscheiden, fremdverschuldete Arbeitsunfähigkeit und unser Arbeitsrecht-Hub.
Praxisfazit: Arbeitgeber sollten nicht auf Diagnosen fokussieren, sondern auf die Chronologie. Bei unmittelbar anschließenden AU-Zeiträumen gibt die BAG-Rechtsprechung eine belastbare Prüfposition, ohne die medizinische Privatsphäre auszuhöhlen.
Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im konkreten Krankheitsfall.
