Ein Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig und das Arbeitsverhältnis endet noch innerhalb der laufenden sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Muss der Arbeitgeber über den letzten Arbeitstag hinaus weiterzahlen? Die Antwort hängt entscheidend davon ab, warum das Arbeitsverhältnis endet.
Grundregel: Mit dem Arbeitsverhältnis endet auch die Zahlung
Nach § 8 Abs. 2 EFZG endet der Anspruch auf Entgeltfortzahlung grundsätzlich mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn dieses ohne Kündigung ausläuft oder aus anderen Gründen beendet wird, als sie § 8 Abs. 1 EFZG beschreibt. Typische Beispiele können das reguläre Ende einer wirksamen Befristung oder eine Kündigung aus einem von der Arbeitsunfähigkeit unabhängigen Grund sein.
Die oft gehörte Aussage „krankgeschriebene Mitarbeiter müssen immer sechs Wochen bezahlt werden“ ist deshalb zu pauschal. Die Sechs-Wochen-Grenze beschreibt die maximale gesetzliche Entgeltfortzahlungsdauer je Verhinderungsfall, nicht automatisch eine Zahlungspflicht über jedes Vertragsende hinaus.
Ausnahme: Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit
§ 8 Abs. 1 EFZG schützt den Anspruch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Dann wird die Entgeltfortzahlung nicht allein dadurch beendet, dass das Arbeitsverhältnis endet. Der Arbeitgeber kann also nicht durch eine gerade wegen der Erkrankung ausgesprochene Kündigung die laufende Entgeltfortzahlung abschneiden.
Das ist von der Frage zu trennen, ob die Kündigung arbeitsrechtlich wirksam ist. Kündigungsschutzgesetz, Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsanhörung und Kündigungsfrist müssen unabhängig davon geprüft werden.
Auch eine Eigenkündigung kann den Anspruch erhalten
Der Anspruch bleibt nach § 8 Abs. 1 EFZG ebenfalls bestehen, wenn der Arbeitnehmer aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden Grund kündigt, der ihn zu einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt. Auch das ist ein Ausnahmefall und sollte nicht vorschnell angenommen werden.
Was Arbeitgeber dokumentieren sollten
Gerade wenn Kündigung und Arbeitsunfähigkeit zeitlich eng zusammenliegen, ist die Dokumentation entscheidend. Arbeitgeber sollten festhalten, wann der Kündigungsentschluss gefallen ist, welche Gründe ihn getragen haben und wann die Arbeitsunfähigkeit bekannt wurde. Bei betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Maßnahmen müssen die tatsächlichen Gründe nachvollziehbar und konsistent bleiben.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn interne Kommunikation nahelegt, dass die Erkrankung selbst den Ausschlag für die Kündigung gegeben hat. Das kann nicht nur für § 8 EFZG, sondern auch für den Kündigungsschutzprozess relevant werden.
Praxischeck
- Enddatum und Grund der Beendigung feststellen.
- Beginn und voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit dokumentieren.
- Prüfen, ob die Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit erfolgte.
- EFZG-Prüfung strikt von der Wirksamkeitsprüfung der Kündigung trennen.
- Bei fortbestehendem Anspruch die verbleibende Sechs-Wochen-Frist sauber berechnen.
Amtliche Grundlage: § 8 EFZG – Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Vertiefend: Krankheitsbedingte Kündigung und BEM sowie Kündigung aus Arbeitgebersicht.
