Krankheit schützt nicht absolut vor Kündigung – eine krankheitsbedingte Kündigung gehört aber zu den anspruchsvollsten Kündigungsarten für Arbeitgeber. Entscheidend sind nicht einzelne Diagnosen, sondern eine belastbare Zukunftsprognose, erhebliche betriebliche Belastungen und die Frage, ob mildere Mittel das Arbeitsverhältnis erhalten könnten.
Die Drei-Stufen-Prüfung
Das Bundesarbeitsgericht prüft krankheitsbedingte Kündigungen regelmäßig in drei Stufen:
- Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen erwarten lassen, dass auch künftig erhebliche krankheitsbedingte Ausfälle oder Einschränkungen auftreten.
- Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen: Die prognostizierten Ausfälle müssen zu erheblichen wirtschaftlichen oder organisatorischen Belastungen führen.
- Interessenabwägung und Verhältnismäßigkeit: Die Beendigung muss unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses, seiner bisherigen Entwicklung und möglicher milderer Mittel angemessen sein.
Die bloße Feststellung „Mitarbeiter war oft krank“ genügt nicht.
Häufige Kurzerkrankungen
Bei häufigen Kurzerkrankungen können erhebliche Fehlzeiten in der Vergangenheit eine negative Prognose stützen. Dabei müssen nicht immer dieselben Diagnosen vorliegen. Verschiedene Erkrankungen können zusammen auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten.
Für Arbeitgeber ist eine mehrjährige, sachliche Fehlzeitenübersicht wichtig. Sie sollte Arbeitsunfähigkeitszeiten, Entgeltfortzahlungszeiträume und konkrete betriebliche Auswirkungen abbilden, ohne unnötig Gesundheitsdiagnosen zu sammeln.
Entgeltfortzahlungskosten sind kein Automatismus
Erhebliche Entgeltfortzahlungskosten können eine betriebliche Beeinträchtigung darstellen. In der Rechtsprechung spielt insbesondere die Erwartung von Entgeltfortzahlungskosten über einen erheblichen Zeitraum eine Rolle. Eine starre Regel „mehr als sechs Wochen krank = Kündigung möglich“ gibt es jedoch nicht.
Zusätzlich können Betriebsablaufstörungen relevant sein, etwa wiederholte kurzfristige Umplanungen, Ersatzpersonal oder erhebliche Produktionsstörungen. Solche Auswirkungen sollten konkret dokumentiert werden.
Langzeiterkrankung
Bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit stellt sich vor allem die Frage, ob in absehbarer Zeit mit einer Wiederherstellung der Einsatzfähigkeit zu rechnen ist und ob eine leidensgerechte Beschäftigung möglich wäre.
Arbeitgeber sollten verfügbare Arbeitsplätze, Arbeitsplatzanpassungen, geänderte Arbeitszeitmodelle und andere zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten systematisch prüfen.
BEM: Pflicht zur Initiative nach mehr als sechs Wochen
Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, wenn sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.
Das BEM ist freiwillig für den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber trägt aber die Initiativlast. Ziel ist herauszufinden, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.
BAG 2026: fehlendes BEM verschärft die Darlegungslast erheblich
Besonders wichtig ist BAG 07.05.2026 – 2 AZR 184/25. Das Gericht bestätigt: Ist ein BEM erforderlich und wurde es nicht ordnungsgemäß durchgeführt, muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess umfassend darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass auch ein BEM keine milderen Mittel hätte erkennen oder entwickeln können.
Das BEM ist zwar selbst kein milderes Mittel. Es konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil gerade durch den strukturierten Suchprozess alternative Beschäftigungsmöglichkeiten oder Anpassungen gefunden werden können.
Auch nach früherer Ablehnung kann ein neues BEM erforderlich sein
Das BAG hat 2026 nochmals hervorgehoben: Hat ein Arbeitnehmer ein BEM früher abgelehnt, kann der Arbeitgeber dennoch erneut initiativ werden müssen, wenn innerhalb eines Jahres danach wieder mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit auftreten. Die frühere Ablehnung darf nicht dauerhaft als Verzicht behandelt werden.
Zugang der BEM-Einladung beweissicher organisieren
Im Fall 2 AZR 184/25 war auch der Zugang der BEM-Einladung entscheidend. Arbeitgeber sollten deshalb nicht nur ein inhaltlich korrektes Einladungsschreiben erstellen, sondern den tatsächlichen Zugang belastbar dokumentieren. Ein problematischer Zustellnachweis kann später dazu führen, dass das BEM rechtlich als nicht angeboten behandelt wird.
Was eine gute BEM-Einladung leisten sollte
Die Einladung sollte verständlich über Ziele, Freiwilligkeit, beteiligte Stellen und den Umgang mit Daten informieren. Sie sollte nicht den Eindruck vermitteln, der Arbeitnehmer müsse Diagnosen offenlegen. Entscheidend ist die gemeinsame Suche nach arbeitsplatzbezogenen Lösungen.
BMAS aktualisiert 2026 die praktische Orientierung
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat am 12. August 2026 die Publikation „Schritt für Schritt zurück in den Job“ veröffentlicht. Sie bietet aktuelle Orientierung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement und eignet sich als ergänzende offizielle Praxisquelle.
Datenschutz: Diagnose nicht zum Standard machen
Gesundheitsdaten gehören zu den besonders geschützten personenbezogenen Daten. Für Fehlzeitensteuerung und Kündigungsprüfung benötigt der Arbeitgeber regelmäßig keine vollständigen Diagnosen. Im BEM sollten Datenzugriffe, Teilnehmerkreis und Dokumentation auf das erforderliche Maß begrenzt werden.
Arbeitgeber-Workflow bei längeren Fehlzeiten
- Fehlzeiten laufend und korrekt erfassen.
- Sechs-Wochen-Schwelle für das BEM automatisiert überwachen.
- BEM zeitnah und nachweisbar anbieten.
- Einladung datenschutzkonform und verständlich gestalten.
- BEM ergebnisoffen durchführen.
- Arbeitsplatzanpassungen und alternative Tätigkeiten prüfen.
- Maßnahmen und Ergebnisse nachvollziehbar dokumentieren.
- Bei erneuten erheblichen Fehlzeiten prüfen, ob ein weiteres BEM erforderlich ist.
- Vor Kündigung Gesundheitsprognose und betriebliche Belastung gesondert bewerten.
- Betriebsrat und Sonderkündigungsschutz prüfen.
Praxisbeispiel
Ein Beschäftigter war drei Jahre hintereinander jeweils deutlich mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber hat vor zwei Jahren einmal ein BEM angeboten, das der Mitarbeiter abgelehnt hat. Seither traten erneut erhebliche Fehlzeiten auf. Die alte Ablehnung genügt nicht, um auf jede weitere BEM-Initiative zu verzichten. Vor einer krankheitsbedingten Kündigung sollte ein neues BEM geprüft und beweissicher angeboten werden.
Vertiefend: Krankmeldung & AU, Urlaub bei Langzeiterkrankung und der Arbeitsrecht-Hub.
Praxisfazit: Krankheitsbedingte Kündigungen scheitern häufig nicht an fehlenden Fehlzeiten, sondern an einer unzureichenden Prognose, fehlender Dokumentation betrieblicher Belastungen oder nicht ausgeschöpften milderen Mitteln. Ein sauberer BEM-Prozess ist deshalb sowohl Problemlösung als auch wesentlicher Bestandteil der rechtlichen Absicherung.
Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall.
