Nebentätigkeit ist grundsätzlich möglich – aber nicht grenzenlos
Arbeitnehmer dürfen neben ihrem Hauptarbeitsverhältnis grundsätzlich einer weiteren Beschäftigung, selbständigen Tätigkeit oder einem Gewerbe nachgehen. Ein Arbeitgeber kann deshalb nicht jede Nebentätigkeit pauschal untersagen. Zulässig ist es aber, berechtigte betriebliche Interessen zu schützen – insbesondere Arbeitszeitgrenzen, Erholungszeiten, Leistungsfähigkeit, Geschäftsgeheimnisse und das Verbot unmittelbarer Konkurrenztätigkeit.
Für Arbeitgeber ist die richtige Frage daher nicht: „Dürfen wir Nebentätigkeiten verbieten?“, sondern: Welche konkrete Nebentätigkeit beeinträchtigt welches schutzwürdige Interesse?
Anzeige- und Genehmigungsklauseln sinnvoll gestalten
Eine Vertragsklausel kann vorsehen, dass eine entgeltliche oder regelmäßig ausgeübte Nebentätigkeit vor Aufnahme angezeigt werden muss. Eine echte Genehmigung darf jedoch nicht willkürlich verweigert werden. Sinnvoll ist eine Regelung, wonach die Zustimmung nur versagt werden kann, wenn berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Das schafft einen klaren Prüfprozess: Tätigkeit, zeitlicher Umfang, Branche, Auftraggeber, Arbeitszeiten und mögliche Interessenkollision werden offengelegt, ohne jede Freizeitaktivität unter einen pauschalen Erlaubnisvorbehalt zu stellen.
Arbeitszeit aus Haupt- und Nebenjob zusammen betrachten
Eine häufig unterschätzte Grenze ist das Arbeitszeitgesetz. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten; eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur mit entsprechendem Ausgleich zulässig. § 5 ArbZG verlangt grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von elf Stunden.
Bei mehreren Arbeitsverhältnissen kann für die arbeitszeitrechtliche Betrachtung nicht einfach jeder Arbeitgeber nur „seine“ Stunden isoliert sehen. Wird eine Vollzeitstelle mit umfangreicher Nacht- oder Wochenendarbeit kombiniert, können zulässige Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten verletzt werden. Arbeitgeber sollten deshalb bei angezeigten Nebenjobs nach dem zeitlichen Umfang fragen dürfen, soweit dies für die gesetzliche Arbeitszeitkontrolle erforderlich ist.
Leistungsfähigkeit und Sicherheit
Auch wenn die Arbeitszeit formal eingehalten wird, kann eine Nebentätigkeit problematisch werden, wenn sie die geschuldete Arbeitsleistung im Hauptjob konkret beeinträchtigt. Das gilt besonders bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten, Fahrdiensten, Maschinenbedienung, Lager- und Produktionsarbeit oder ausgeprägter Nachtarbeit.
Eine bloße Vermutung, der Mitarbeiter könne „zu müde“ sein, reicht für ein Verbot nicht ohne Weiteres. Treten aber dokumentierte Leistungs- oder Sicherheitsprobleme auf, kann der Zusammenhang mit Umfang und Lage der Nebentätigkeit relevant werden.
Konkurrenz während des laufenden Arbeitsverhältnisses
Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer dem eigenen Arbeitgeber grundsätzlich keine unmittelbare Konkurrenz machen. Für Handlungsgehilfen regelt dies ausdrücklich § 60 HGB; auch darüber hinaus folgt aus dem Arbeitsverhältnis eine Rücksichtnahme- und Loyalitätspflicht.
Ob ein konkreter Nebenjob unzulässige Konkurrenz ist, hängt nicht allein davon ab, ob beide Unternehmen „irgendwie in derselben Branche“ tätig sind. Entscheidend sind Geschäftsbereich, Tätigkeit, Kundenkontakt, Know-how, Vertriebsinteressen und tatsächliche Wettbewerbssituation.
Ein Lagerhelfer, der am Wochenende in einem völlig anderen Unternehmen aushilft, ist anders zu beurteilen als ein Vertriebsleiter, der parallel Kunden für einen direkten Wettbewerber akquiriert.
Geschäftsgeheimnisse bleiben geschützt
Unabhängig von einem Wettbewerbsverbot dürfen vertrauliche Informationen nicht für einen Nebenarbeitgeber oder ein eigenes Geschäft verwertet werden. Das betrifft etwa Kundenlisten, Preise, Kalkulationen, Bewerberdaten, interne Prozesse, Vertriebsstrategien und technische Informationen.
Vertiefend: Geschäftsgeheimnisse wirksam schützen.
Nebentätigkeit während Urlaub oder Krankheit
Auch Urlaub ist kein Freibrief für jede Nebentätigkeit. Nach § 8 BUrlG darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Eine gelegentliche oder leichte Tätigkeit ist damit nicht automatisch verboten; entscheidend ist, ob sie der Erholung widerspricht.
Bei Arbeitsunfähigkeit kommt es darauf an, ob die Nebentätigkeit die Genesung konkret beeinträchtigt oder Zweifel an der behaupteten Arbeitsunfähigkeit begründet. Auch hier sollte der Arbeitgeber nicht aus der bloßen Existenz eines Nebenjobs vorschnell auf Fehlverhalten schließen.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Nur gegen Karenzentschädigung
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf der Arbeitnehmer grundsätzlich wieder frei konkurrieren. Soll dies verhindert werden, braucht es ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot. § 110 GewO verweist hierfür auf §§ 74 bis 75f HGB.
Nach § 74 HGB ist ein Wettbewerbsverbot nur verbindlich, wenn der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zusagt. Das Verbot muss schriftlich vereinbart werden.
Dauer, Gebiet und Tätigkeitsbereich müssen angemessen sein
§ 74a HGB begrenzt nachvertragliche Verbote: Sie müssen einem berechtigten geschäftlichen Interesse dienen und dürfen das berufliche Fortkommen nicht nach Ort, Zeit oder Gegenstand unbillig erschweren. Die maximale Dauer beträgt zwei Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses.
Ein deutschlandweites Verbot „für jede Tätigkeit bei jedem Wettbewerber“ kann deshalb für einen Mitarbeiter mit regional begrenzter Funktion deutlich zu weit gehen. Je enger das tatsächliche Schutzinteresse definiert ist, desto belastbarer ist die Klausel.
Karenzentschädigung vorher wirtschaftlich rechnen
Ein Wettbewerbsverbot ist kein kostenloser Standardbaustein. Wer einen Mitarbeiter zwei Jahre bindet, kann zwei Jahre lang zur Karenzentschädigung verpflichtet sein. Das lohnt sich vor allem bei Funktionen mit echtem strategischem Risiko – beispielsweise Zugang zu Schlüsselkonten, Preisstrategien, vertraulicher Produktentwicklung oder besonders sensiblen Geschäftsgeheimnissen.
Für normale operative Funktionen ist ein sauberer Geheimnisschutz oft sinnvoller und günstiger als ein breit formuliertes nachvertragliches Wettbewerbsverbot.
Verzicht des Arbeitgebers
Nach § 75a HGB kann der Arbeitgeber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich auf das Wettbewerbsverbot verzichten. Die Verpflichtung zur Karenzentschädigung entfällt dadurch aber nicht sofort, sondern grundsätzlich erst mit Ablauf eines Jahres seit der Verzichtserklärung. Auch deshalb sollte die Entscheidung über Wettbewerbsverbote nicht erst am letzten Arbeitstag getroffen werden.
Praxischeck für Arbeitgeber
- Nebentätigkeitsklausel auf Anzeige statt pauschales Totalverbot ausrichten.
- Bei Anzeige Tätigkeit, Umfang, Arbeitszeiten und möglichen Wettbewerb prüfen.
- Arbeitszeit- und Ruhezeitgrenzen aus Haupt- und Nebenjob berücksichtigen.
- Konkrete Leistungs- oder Sicherheitsbeeinträchtigungen dokumentieren.
- Konkurrenz und Geschäftsgeheimnisse getrennt prüfen.
- Nachvertragliches Wettbewerbsverbot nur bei echtem Schutzinteresse einsetzen.
- Karenzentschädigung, Dauer, Gebiet und Tätigkeitsbereich vor Vertragsschluss kalkulieren.
- Bei Verzicht die einjährige Nachlaufwirkung des § 75a HGB einplanen.
Typische Arbeitgeberfehler
- Jede Nebentätigkeit wird pauschal verboten.
- Genehmigungsklauseln enthalten keine objektiven Ablehnungsgründe.
- Arbeitszeit aus mehreren Jobs wird nicht zusammen betrachtet.
- Bloße Branchennähe wird mit unzulässiger Konkurrenz gleichgesetzt.
- Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot enthält keine ausreichende Karenzentschädigung.
- Das Verbot ist räumlich oder sachlich viel weiter als das tatsächliche Schutzinteresse.
- Der Arbeitgeber merkt erst beim Ausscheiden, dass das Wettbewerbsverbot dauerhaft Geld kostet.
Passend dazu: Nebentätigkeit verschwiegen sowie Betriebsgeheimnisse über WhatsApp.
Fazit: Nebentätigkeiten sind grundsätzlich Teil der beruflichen Freiheit des Arbeitnehmers. Arbeitgeber können aber dort eingreifen, wo Arbeitszeitrecht, Sicherheit, Leistungsfähigkeit, Konkurrenz oder Geschäftsgeheimnisse konkret betroffen sind. Nach Ende des Arbeitsverhältnisses funktioniert ein Wettbewerbsverbot nur mit enger Gestaltung und echter Karenzentschädigung.
