Ein Mitarbeiter wirkt benommen, riecht nach Alkohol oder verhält sich an einer Maschine auffällig. Für Arbeitgeber entsteht sofort ein Spannungsfeld: Sie müssen die Arbeitssicherheit gewährleisten, dürfen aber nicht beliebig in die körperliche Integrität und Privatsphäre von Beschäftigten eingreifen.
Grundsatz: Kein Zwangstest
Alkohol- und Drogentests greifen erheblich in Persönlichkeitsrechte ein. Nach der aktuellen Information der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung dürfen Beschäftigte in der Regel weder zu einer Blutuntersuchung noch zu einem Atemalkohol- oder Drogentest gezwungen werden. Einen Test kann der Arbeitgeber bei konkretem Verdacht anbieten oder verlangen; tatsächlich durchgeführt werden darf er grundsätzlich nur mit wirksamer Zustimmung.
Die DGUV verweist hierzu unter anderem auf die BAG-Rechtsprechung und erläutert die Rechtslage aktuell unter „Sind Drogentests am Arbeitsplatz zulässig?“.
Trotz Testverweigerung darf der Arbeitgeber Gefahren nicht ignorieren
Entscheidend ist: Kein Zwangstest bedeutet nicht, dass ein erkennbar beeinträchtigter Beschäftigter weiterarbeiten muss. Nach den Präventionsregeln der gesetzlichen Unfallversicherung dürfen Arbeitgeber Personen nicht mit Arbeiten beschäftigen, wenn sie erkennbar nicht in der Lage sind, diese ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen. Das gilt besonders beim Führen von Fahrzeugen, Staplern, Maschinen oder anderen sicherheitskritischen Tätigkeiten.
Bestehen konkrete Zweifel an der sicheren Einsatzfähigkeit, kann und muss der Arbeitgeber daher die gefährliche Tätigkeit untersagen – auch ohne positives Testergebnis. Die DGUV stellt dies auch für Cannabis ausdrücklich klar.
Was Arbeitgeber dokumentieren sollten
Die spätere arbeitsrechtliche Bewertung steht und fällt mit der Tatsachengrundlage. Sinnvoll ist eine möglichst objektive Dokumentation durch mindestens zwei Personen:
- Zeitpunkt und Tätigkeit,
- auffällige Sprache, Gangbild oder Reaktionsfähigkeit,
- Alkoholgeruch oder andere konkrete Wahrnehmungen,
- Fehlhandlungen oder Sicherheitsverstöße,
- angebotener Test und Reaktion des Beschäftigten,
- getroffene Schutzmaßnahmen und Heimwegorganisation.
Bloße Vermutungen wie „wirkte irgendwie high“ sind deutlich schwächer als konkrete Beobachtungen.
Wann regelmäßige Tests denkbar sein können
Bei besonders gefährlichen Tätigkeiten können speziell geregelte Testsysteme rechtlich eher zulässig sein. Dafür braucht es eine tragfähige Grundlage, einen nachvollziehbaren Sicherheitszweck und Verhältnismäßigkeit. Betriebs- oder Dienstvereinbarungen können eine wichtige Rolle spielen. Gibt es einen Betriebsrat, sind bei allgemeinen Test- und Kontrollregeln regelmäßig Mitbestimmungsrechte zu prüfen.
Auch Beschäftigtendatenschutz ist relevant. Gesundheits- und Testergebnisse sind besonders sensible Daten; ihre Verarbeitung muss auf das erforderliche Maß begrenzt werden.
Suchtkrankheit ist arbeitsrechtlich anders zu behandeln als bewusster Regelverstoß
Eine Alkoholabhängigkeit kann eine Krankheit sein. Das Bundesarbeitsgericht hat in BAG, 20.03.2014 – 2 AZR 565/12 eine personenbedingte Kündigung wegen Alkoholerkrankung bei negativer Prognose, erheblichen Sicherheitsrisiken und fehlenden milderen Mitteln bestätigt. Therapieentscheidung, Einsatzmöglichkeiten und Verhältnismäßigkeit spielen dabei eine zentrale Rolle.
Arbeitgeber-Checkliste
- Akute Gefährdung sofort beenden.
- Konkrete Auffälligkeiten sachlich dokumentieren.
- Test nur auf tragfähiger Grundlage und grundsätzlich nicht zwangsweise durchführen.
- Zeugen einbeziehen.
- Betriebsrat bei allgemeinen Kontrollsystemen prüfen.
- Testergebnisse nicht unnötig verbreiten oder speichern.
- Zwischen einmaligem Fehlverhalten und möglicher Suchterkrankung unterscheiden.
- Vor Kündigung mildere Mittel und alternative Beschäftigung prüfen.
Praxisfazit
Arbeitgeber müssen für eine Sicherheitsmaßnahme nicht erst einen Laborwert besitzen. Wer erkennbar nicht sicher arbeiten kann, darf aus der gefährlichen Tätigkeit genommen werden. Für weitergehende arbeitsrechtliche Maßnahmen sind dagegen saubere Verdachtsdokumentation, Datenschutz und die richtige Einordnung zwischen Pflichtverstoß und Erkrankung entscheidend.
Vertiefend: Alkohol am Arbeitsplatz und Cannabis vor oder während der Arbeit.
Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall.
