Cannabis vor oder während der Arbeit: Wann Konsum zum Sicherheits- und Abmahnungsthema wird

Seit der Teillegalisierung von Cannabis entsteht schnell der falsche Eindruck, Konsum sei deshalb auch vor oder während der Arbeit unproblematisch. Das ist nicht der Fall. Im Arbeitsverhältnis kommt es entscheidend darauf an, ob Beschäftigte ihre Arbeit sicher, zuverlässig und vertragsgemäß ausführen können. Bei Fahrern, Staplerfahrern, Maschinenbedienern und anderen sicherheitskritischen Tätigkeiten gelten besonders hohe Anforderungen.

1. Was gilt grundsätzlich am Arbeitsplatz?

Die Teillegalisierung von Cannabis hat die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht aufgehoben. Beschäftigte müssen ihre vertraglich geschuldete Arbeit ordnungsgemäß erbringen und dürfen sich und andere nicht gefährden. Besonders konkret wird das im Arbeitsschutz: Nach § 15 Abs. 2 der DGUV Vorschrift 1 dürfen Versicherte sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können.

Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung empfiehlt für den betrieblichen Umgang mit Cannabis deshalb einen klaren Sicherheitsmaßstab: kein Arbeiten unter einer Beeinträchtigung, die die sichere Tätigkeit infrage stellt. Das betrifft nicht nur illegale Drogen, sondern auch Alkohol und Medikamente.

Für Unternehmen bedeutet das: Wenn eine Führungskraft konkrete Anzeichen dafür hat, dass jemand eine gefährliche Tätigkeit nicht sicher ausführen kann, darf sie nicht einfach wegsehen. Die betroffene Person kann von der gefährdenden Tätigkeit abgezogen oder für den Tag nach Hause geschickt werden. Ein Drogentest ist dafür nicht zwingend erforderlich, wenn bereits aufgrund des Zustands eine konkrete Gefährdung besteht.

2. Darf ein Arbeitgeber Cannabis- oder Drogentests verlangen?

Hier ist eine wichtige Unterscheidung nötig: Ein Arbeitgeber darf nicht pauschal jederzeit und anlasslos jeden Beschäftigten zwangsweise testen. Drogentests greifen in das Persönlichkeitsrecht, die körperliche Unversehrtheit und regelmäßig auch in besonders geschützte Gesundheitsdaten ein.

Nach den aktuellen Hinweisen der DGUV gilt grundsätzlich:

• Ein Drogentest darf im Regelfall nur mit Einwilligung der betroffenen Person durchgeführt werden.
• Bei konkreten Verdachtsmomenten kann der Arbeitgeber einen Test oder eine ärztliche Untersuchung verlangen bzw. anbieten, um die Arbeitsfähigkeit oder spätere arbeitsrechtliche Maßnahmen besser beurteilen zu können.
• Eine körperliche Untersuchung, Blutentnahme, Urin- oder Speichelprobe kann jedoch nicht einfach mit körperlichem Zwang durchgesetzt werden.
• Bei besonders gefährlichen Tätigkeiten können unter engen Voraussetzungen regelmäßigere Testkonzepte arbeitsvertraglich oder kollektivrechtlich vorgesehen sein. Dabei müssen Verhältnismäßigkeit, Mitbestimmung und Persönlichkeitsrechte beachtet werden.
• Ein positiver Cannabis-Test bedeutet nicht automatisch, dass eine Person aktuell berauscht oder arbeitsunfähig ist. THC bzw. Abbauprodukte können noch nachweisbar sein, wenn die akute Wirkung längst abgeklungen ist.

Bei einem konkreten Sicherheitsverdacht sollte deshalb nicht nur auf einen Schnelltest geschaut werden. Entscheidend sind sichtbare Auffälligkeiten, Tätigkeit, Gefährdungslage und gegebenenfalls eine ärztliche Einschätzung.

Quelle: DGUV: Sind Drogentests am Arbeitsplatz zulässig?

3. Fahrzeuge im Straßenverkehr: 3,5 ng/ml THC – aber das ist nicht die ganze Rechtslage

Wer beruflich Pkw, Transporter oder Lkw im öffentlichen Straßenverkehr führt, muss zusätzlich zum Arbeitsrecht das Straßenverkehrsrecht beachten. Nach § 24a Abs. 1a StVG handelt ordnungswidrig, wer ein Kraftfahrzeug führt und 3,5 ng/ml oder mehr THC im Blutserum hat. Dieser Wert ist der gesetzliche THC-Grenzwert für die Ordnungswidrigkeit – er ist keine pauschale Freigabegrenze für sicheres Fahren.

Für Fahranfänger ist die Lage strenger: In der Probezeit oder vor Vollendung des 21. Lebensjahres verbietet § 24c StVG grundsätzlich, THC zu konsumieren und anschließend unter dessen Wirkung ein Kraftfahrzeug zu führen. Die gesetzliche Ausnahme für bestimmungsgemäß eingenommenes, konkret verschriebenes medizinisches Cannabis ändert nichts daran, dass die tatsächliche Fahrfähigkeit vorhanden sein muss.

Auch das Fahrerlaubnisrecht kann zusätzlich relevant werden. Nach § 13a FeV kann die Fahrerlaubnisbehörde bei Anhaltspunkten für Cannabismissbrauch oder -abhängigkeit ein ärztliches bzw. medizinisch-psychologisches Gutachten verlangen. Wiederholte Verkehrsverstöße unter Cannabiseinfluss sind ausdrücklich ein möglicher MPU-Anlass. Anlage 4 FeV bewertet Cannabismissbrauch – also wenn Konsum und verkehrssicherheitsrelevantes Fahren nicht zuverlässig getrennt werden – grundsätzlich als fehlende Fahreignung.

Bei einer Verurteilung wegen § 315c oder § 316 StGB kommt zudem die Entziehung der Fahrerlaubnis nach § 69 StGB in Betracht. Für Berufskraftfahrer, Servicefahrer oder Beschäftigte, deren Tätigkeit zwingend eine Fahrerlaubnis voraussetzt, kann das die arbeitsvertragliche Einsatzmöglichkeit unmittelbar entfallen lassen.

Mehr dazu: Führerscheinverlust verschweigen: Wann Fahrer den Arbeitgeber informieren müssen.

4. Stapler, Maschinen und Betriebsgelände: Nicht nur das Straßenverkehrsrecht zählt

Ein Stapler im Lager oder eine Maschine in der Produktion fällt nicht automatisch unter dieselben Grenzwertregeln wie ein Pkw im öffentlichen Straßenverkehr. Das bedeutet aber keinesfalls, dass dort „mehr erlaubt“ wäre.

Für die Arbeitssicherheit ist entscheidend, ob die Person die konkrete Tätigkeit ohne Gefahr für sich oder andere ausführen kann. Reaktionsvermögen, räumliche Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Risikoeinschätzung können bei Cannabis beeinträchtigt sein. Wer erkennbar beeinträchtigt einen Stapler, Radlader, Kran oder eine Maschine bedient, kann deshalb gegen arbeitsvertragliche und arbeitsschutzrechtliche Pflichten verstoßen, auch wenn keine Blutprobe und kein bestimmter THC-Wert vorliegen.

Besonders relevant ist das bei:

• Stapler- und Flurförderzeugverkehr,
• Lkw, Transportern und Servicefahrzeugen,
• Maschinen mit Quetsch-, Schnitt- oder Einzugsgefahr,
• Arbeiten in der Höhe,
• Gefahrstoffen,
• Elektroarbeiten,
• Produktionsanlagen und schnell laufenden Fördertechniksystemen.

Siehe auch: VBG-Fragebögen und Sicherheitsunterweisung in der Zeitarbeit.

5. Was passiert bei einem Unfall unter Cannabis-Einfluss?

Die pauschale Aussage „Dann muss der Arbeitnehmer immer alles selbst bezahlen“ ist rechtlich falsch. Richtig ist aber: Ein Unfall unter Cannabis-Einfluss kann aus einem normalen Arbeitsunfall schnell ein sehr teures Haftungs-, Versicherungs- und Strafrechtsthema machen.

Gesetzliche Unfallversicherung

Ein Unfall während einer versicherten Tätigkeit ist nicht allein deshalb automatisch unversichert, weil Cannabis konsumiert wurde. Entscheidend ist, ob die versicherte Tätigkeit noch die rechtlich wesentliche Ursache des Unfalls war oder ob die berauschungsmittelbedingte Beeinträchtigung den Geschehensablauf beherrscht hat. Der konkrete Einzelfall ist entscheidend.

Zusätzlich kennt das Sozialrecht Regress: Nach § 110 SGB VII kann der Unfallversicherungsträger bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Herbeiführung eines Versicherungsfalls Ersatz seiner Aufwendungen verlangen, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Das kann bei schweren Personenschäden wirtschaftlich erheblich werden.

Kasko und sonstige Sachversicherungen

Bei Schäden am Firmenfahrzeug oder an anderen versicherten Sachen ist § 81 VVG zentral: Führt der Versicherungsnehmer den Versicherungsfall vorsätzlich herbei, besteht grundsätzlich keine Leistungspflicht; bei grober Fahrlässigkeit darf der Versicherer seine Leistung nach der Schwere des Verschuldens anteilig kürzen. Bei einem drogenbedingten Unfall können deshalb erhebliche ungedeckte Kosten verbleiben.

Haftet der Arbeitnehmer persönlich?

Auch hier gibt es keine automatische Alles-oder-nichts-Regel. Nach den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs gilt typischerweise:

• leichteste Fahrlässigkeit: regelmäßig keine Arbeitnehmerhaftung,
• normale Fahrlässigkeit: Schaden wird regelmäßig nach den Umständen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verteilt,
• grobe Fahrlässigkeit: Arbeitnehmer haftet grundsätzlich weitgehend bzw. in aller Regel voll; dennoch bleibt eine Einzelfallabwägung möglich,
• Vorsatz: grundsätzlich volle Haftung.

Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich klargestellt, dass es bei grober Fahrlässigkeit keine starre gesetzliche Haftungsobergrenze von etwa drei Monatsgehältern gibt. In die Abwägung fließen unter anderem Schadenshöhe, Versicherbarkeit, Verdienst, Gefahrgeneigtheit der Arbeit und persönliche Umstände ein.

Für einen Fahrer, der trotz erkennbarer Beeinträchtigung ein Firmenfahrzeug führt und einen schweren Unfall verursacht, kann das deshalb bedeuten, dass neben Bußgeld- oder Strafverfahren auch erhebliche Schadensersatzforderungen im Raum stehen.

Und was ist mit Dritten?

Wer andere Verkehrsteilnehmer gefährdet oder verletzt, kann zusätzlich strafrechtlich nach §§ 315c, 316 StGB und zivilrechtlich in Anspruch genommen werden. Die Kfz-Haftpflicht schützt Geschädigte, aber je nach Versicherungsbedingungen und Pflichtverletzung können im Innenverhältnis Regressfragen entstehen.

Mehr dazu: Arbeitsunfall in der Zeitarbeit: Wer verantwortlich ist und Arbeitsunfall nicht melden.

6. Darf der Arbeitgeber jemanden sofort aus dem Einsatz nehmen?

Ja, wenn konkrete Tatsachen dafür sprechen, dass die Person die Tätigkeit nicht sicher ausführen kann. Der Arbeitgeber muss nicht erst warten, bis ein Unfall passiert. Nach den Präventionsgrundsätzen der gesetzlichen Unfallversicherung dürfen Beschäftigte, die infolge von Suchtmitteln nicht mehr in der Lage sind, ohne Gefahr für sich oder andere zu arbeiten, nicht weiter mit der gefährdenden Tätigkeit beschäftigt werden.

In der Praxis können beispielsweise folgende Beobachtungen relevant sein:

• auffällige Reaktionsverzögerungen,
• Koordinations- oder Gleichgewichtsprobleme,
• deutliche Konzentrationsstörungen,
• ungewöhnlich riskantes Verhalten,
• starke Leistungseinbrüche,
• erkennbare Ausfallerscheinungen.

Solche Beobachtungen sollten sachlich dokumentiert werden. Pauschale Unterstellungen allein wegen eines vermuteten privaten Konsums reichen nicht aus.

7. Abmahnung oder Kündigung: Was ist realistisch?

Nicht jeder Cannabiskonsum führt automatisch zu einer Abmahnung. Entscheidend ist der konkrete Bezug zum Arbeitsverhältnis.

Arbeitsrechtliche Maßnahmen kommen insbesondere in Betracht, wenn:

• Beschäftigte berauscht oder deutlich beeinträchtigt zur Arbeit erscheinen,
• eine sicherheitskritische Tätigkeit trotz erkennbarer Einschränkung ausgeführt wird,
• ein ausdrücklich geregeltes betriebliches Konsumverbot verletzt wird,
• Arbeits- oder Verkehrsunfälle verursacht werden,
• ein angeordnetes Tätigkeitsverbot missachtet wird,
• bei fahrerbezogenen Tätigkeiten die Fahrerlaubnis verloren geht und dies verschwiegen wird,
• bereits einschlägige Abmahnungen vorliegen und das Verhalten wiederholt wird.

Ob eine Abmahnung genügt oder eine ordentliche beziehungsweise außerordentliche Kündigung möglich ist, hängt von Schwere, Gefährdung, Verschulden, Wiederholungsfall, Betriebszugehörigkeit und den Umständen des Einzelfalls ab. Eine fristlose Kündigung ist niemals automatisch die Folge eines positiven Tests.

8. Medizinisches Cannabis: Rezept bedeutet nicht automatisch Einsatzfähigkeit

Bei medizinischem Cannabis ist besondere Sorgfalt nötig. Straßenverkehrsrechtlich gibt es gesetzliche Ausnahmen für bestimmungsgemäß eingenommenes, konkret verschriebenes THC. Das bedeutet aber nicht, dass eine Person jede Tätigkeit unabhängig von Nebenwirkungen ausführen darf.

Wer aufgrund eines verschriebenen Arzneimittels müde, verlangsamte Reaktionen oder andere sicherheitsrelevante Einschränkungen hat, muss dies bei gefährlichen Tätigkeiten ernst nehmen. Entscheidend ist die tatsächliche Arbeits- und Fahrsicherheit. Gesundheitsdaten selbst sind besonders sensibel; Arbeitgeber benötigen nicht automatisch die Diagnose oder vollständige Medikamentenliste. In Zweifelsfällen kann eine arbeits- oder betriebsärztliche Beurteilung sinnvoll sein.

9. Was sollten Unternehmen konkret regeln?

Eine praxistaugliche Betriebsregel sollte nicht versuchen, das Privatleben der Beschäftigten zu kontrollieren. Sie sollte klar auf Arbeitsfähigkeit und Sicherheit abzielen.

1. Definieren, dass niemand unter sicherheitsrelevanter Beeinträchtigung arbeiten darf.
2. Für Fahrer, Staplerfahrer und Maschinenbediener klare Eskalationswege festlegen.
3. Führungskräfte darin schulen, Auffälligkeiten sachlich zu dokumentieren.
4. Festlegen, wer im Verdachtsfall entscheidet, ob die Tätigkeit fortgesetzt werden darf.
5. Regeln für freiwillige beziehungsweise rechtlich zulässige Tests definieren.
6. Betriebsrat und Datenschutz frühzeitig einbeziehen, wenn generelle Test- oder Kontrollsysteme vorgesehen werden.
7. Sicheren Heimweg organisieren, wenn jemand erkennbar nicht fahrtüchtig ist.

10. Was sollten Beschäftigte beachten?

Wer Cannabis konsumiert, sollte zwischen privatem Konsum und beruflicher Einsatzfähigkeit konsequent trennen. Besonders bei Tätigkeiten mit Fahrzeugen, Maschinen oder hohem Unfallrisiko ist eine konservative Sicherheitsentscheidung sinnvoll.

Wer merkt, dass Konzentration, Reaktion oder Wahrnehmung beeinträchtigt sind, sollte keine gefährliche Tätigkeit aufnehmen. Wer beruflich fahren muss und die Fahrerlaubnis verliert oder ein Fahrverbot erhält, sollte prüfen, ob eine Informationspflicht gegenüber dem Arbeitgeber besteht. Verschweigen kann ein eigenständiges arbeitsrechtliches Problem werden.

11. Rechtsgrundlagen und seriöse Quellen

• § 24a StVG – THC-Grenzwert im Straßenverkehr
• Bußgeldkatalog – Regelsätze für THC, Wiederholungen und Mischkonsum
• § 24c StVG – Cannabisverbot für Fahranfänger unter 21 / in Probezeit
• § 316 StGB – Fahruntüchtigkeit durch berauschende Mittel
• § 315c StGB – Gefährdung des Straßenverkehrs
• § 69 StGB – Entziehung der Fahrerlaubnis
• § 13a FeV – Eignungszweifel, ärztliches Gutachten und MPU bei Cannabis
• Anlage 4 FeV – Cannabismissbrauch, Abhängigkeit und Fahreignung
• § 81 VVG – vorsätzliche und grob fahrlässige Herbeiführung des Versicherungsfalls
• § 110 SGB VII – Regress der gesetzlichen Unfallversicherung bei Vorsatz/grober Fahrlässigkeit
• BAG 8 AZR 705/11 – Arbeitnehmerhaftung bei grober Fahrlässigkeit
• BAG 6 AZR 471/15 – Drogenkonsum eines Berufskraftfahrers und Kündigung
• DGUV – Cannabis bei der Arbeit
• DGUV – Drogentests am Arbeitsplatz