Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt nicht nur einen Pflichtverstoß voraus, sondern regelmäßig auch eine negative Zukunftsprognose. Arbeitgeber müssen deshalb unterscheiden: Ist das Verhalten steuerbar? Wurde bereits wirksam abgemahnt? Ist der neue Verstoß einschlägig? Gibt es ein milderes Mittel? Erst wenn diese Fragen zusammenpassen, wird eine Kündigung belastbar.
1. Verhaltensbedingte Kündigung betrifft steuerbares Verhalten
Typische Fälle sind wiederholtes Zuspätkommen, unerlaubtes Fernbleiben, Arbeitsverweigerung, Verstöße gegen Arbeitszeit- oder Sicherheitsregeln, unzulässige Privatnutzung betrieblicher Mittel, beleidigendes Verhalten oder vorsätzliche Manipulationen.
Entscheidend ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten grundsätzlich beeinflussen kann. Fehlt es daran, kann statt einer verhaltensbedingten eher eine personenbedingte Prüfung relevant sein.
2. Sachverhalt vor Bewertung sichern
Arbeitgeber sollten nicht mit dem Kündigungswunsch beginnen, sondern mit den Tatsachen. Datum, Uhrzeit, Ort, konkrete Handlung, betroffene Pflicht, Zeugen, Dokumente und mögliche Erklärungen des Arbeitnehmers gehören in eine nachvollziehbare Akte.
Bei unklaren oder streitigen Vorwürfen kann eine Arbeitnehmeranhörung sinnvoll oder – etwa bei einer Verdachtskündigung – zwingend erforderlich sein.
3. Abmahnung ist bei steuerbarem Fehlverhalten regelmäßig erforderlich
Eine Abmahnung soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, welches Verhalten vertragswidrig war und dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Bei steuerbarem Verhalten ist sie regelmäßig das mildere Mittel gegenüber einer Kündigung.
Das BAG hat dies auch in der bekannten Entscheidung BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 hervorgehoben: Es gibt keine starren absoluten Kündigungsgründe; entscheidend bleiben Prognose, Verhältnismäßigkeit und Interessenabwägung.
Vertiefend: Abmahnung richtig einsetzen.
4. Die Abmahnung muss einschlägig sein
Eine alte Abmahnung ist keine allgemeine „gelbe Karte“ für jedes spätere Fehlverhalten. Für die negative Prognose sollte zwischen abgemahnter und neuer Pflichtverletzung ein innerer Zusammenhang bestehen.
Eine Abmahnung wegen wiederholten Zuspätkommens trägt daher nicht ohne Weiteres eine Kündigung wegen einer völlig anderen Pflichtverletzung wie unerlaubter Datenweitergabe.
5. Wann kann eine Abmahnung entbehrlich sein?
Eine vorherige Abmahnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung auch nach einer Warnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist, dass der Arbeitgeber sie auch nur einmal hinnimmt.
Das kann etwa bei bestimmten vorsätzlichen Vermögensdelikten, erheblicher Gewalt, massiven Drohungen oder besonders gravierenden Vertrauensverstößen in Betracht kommen. Auch dann gibt es aber keinen Automatismus zur Kündigung.
6. Interessenabwägung entscheidet häufig den Fall
Selbst ein erheblicher Pflichtverstoß muss im Gesamtzusammenhang bewertet werden. Relevant sind unter anderem:
- Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- bisheriger störungsfreier Verlauf,
- Schwere und Folgen des Verstoßes,
- Verschuldensgrad,
- Wiederholungsgefahr,
- mögliche Provokationen oder besondere Umstände,
- bestehende Abmahnungen,
- mildere Reaktionsmöglichkeiten.
Gerade langjährige beanstandungsfreie Beschäftigung kann erhebliches Gewicht haben.
7. Gleichbehandlung im Betrieb mitdenken
Arbeitgeber müssen nicht jeden vergleichbaren Fall zwingend identisch behandeln. Werden aber bei nahezu gleichen Pflichtverletzungen ohne nachvollziehbaren Grund völlig unterschiedliche Sanktionen ausgesprochen, kann dies die Argumentation im Kündigungsschutzprozess schwächen.
Ein interner Sanktionsrahmen und dokumentierte Gründe für Abweichungen erhöhen die Konsistenz.
8. Ordentliche oder außerordentliche Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ordentlich oder bei besonders schwerem Fehlverhalten außerordentlich nach § 626 BGB erfolgen. Für die fristlose Kündigung gelten zusätzliche hohe Anforderungen und die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB.
Vertiefend: Fristlose Kündigung nach § 626 BGB.
9. Betriebsrat und Sonderkündigungsschutz
Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG vollständig angehört werden. Der Arbeitgeber sollte Sachverhalt, bisherige Abmahnungen, Arbeitnehmererklärung und Kündigungsart korrekt mitteilen.
Zusätzlich ist vor Ausspruch zu prüfen, ob besonderer Kündigungsschutz besteht.
Arbeitgeber-Workflow
- Sachverhalt und Beweise sichern.
- Arbeitnehmererklärung einholen, wenn angezeigt.
- Pflichtverletzung und Verschulden rechtlich einordnen.
- Steuerbarkeit des Verhaltens prüfen.
- Vorhandene einschlägige Abmahnungen auswerten.
- Abmahnung als milderes Mittel prüfen.
- Interessenabwägung schriftlich dokumentieren.
- Vergleichbare betriebliche Fälle berücksichtigen.
- Sonderkündigungsschutz prüfen.
- Betriebsrat vollständig anhören.
- Bei § 626 BGB die Zwei-Wochen-Frist überwachen.
Praxisbeispiel
Ein Mitarbeiter kommt trotz klarer Arbeitszeitregel mehrfach erheblich zu spät. Nach einem ersten Vorfall erfolgt nur ein informelles Gespräch. Beim zweiten Vorfall wird konkret abgemahnt. Wenige Wochen später kommt derselbe Mitarbeiter erneut ohne nachvollziehbaren Grund deutlich zu spät. Die einschlägige Abmahnung kann nun die negative Prognose stützen. Ob eine Kündigung verhältnismäßig ist, hängt trotzdem von Umfang, Vorgeschichte und Interessenabwägung ab.
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Praxisfazit: Die rechtssicherste verhaltensbedingte Kündigung entsteht nicht aus möglichst vielen Abmahnungen, sondern aus einer klaren Kette: belegbarer Pflichtverstoß, passende Warnung, erneuter einschlägiger Verstoß, negative Prognose und dokumentierte Verhältnismäßigkeit.
Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall.
