Probezeit und Befristung sind zwei unterschiedliche Arbeitgeberinstrumente. Die Probezeit erleichtert vor allem die Beendigung in der Anfangsphase. Eine Befristung legt dagegen fest, wann ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet. Wer beide Instrumente vermischt oder mit alten Vertragsmustern arbeitet, riskiert unnötig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis oder eine unwirksame Kündigung.
Probezeit: zwei Wochen Kündigungsfrist – aber nicht automatisch sechs Monate
Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit muss vereinbart sein. Eine sechsmonatige Probezeit ist also kein Automatismus.
Wichtig ist die Trennung zur Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes: Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Probezeit und KSchG-Wartezeit können zeitlich zusammenfallen, sind aber rechtlich nicht dasselbe.
Sonderkündigungsschutz gilt auch in der Probezeit
Die verkürzte Kündigungsfrist beseitigt keine besonderen Schutzrechte. Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder andere gesetzlich geschützte Situationen müssen auch während einer Probezeit geprüft werden. Arbeitgeber sollten deshalb vor jeder Probezeitkündigung denselben Schutzrechte-Check durchführen wie bei späteren Kündigungen.
Vertiefend: Sonderkündigungsschutz aus Arbeitgebersicht.
Befristung mit Sachgrund: Dokumentation vor Vertragsbeginn
§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt typische Sachgründe. Dazu gehören insbesondere vorübergehender Arbeitskräftebedarf, Vertretung, Erprobung, die Eigenart der Arbeitsleistung oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe.
Für Arbeitgeber ist entscheidend, dass der Sachgrund nicht erst im Streitfall konstruiert wird. Er sollte vor Vertragsschluss dokumentierbar sein: Wer wird vertreten? Welches Projekt ist befristet? Warum ist der Bedarf nur vorübergehend? Welche Erprobung soll stattfinden?
Sachgrundlose Befristung: zwei Jahre und höchstens drei Verlängerungen
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund grundsätzlich bis zu zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer sind grundsätzlich höchstens drei Verlängerungen möglich. Tarifverträge können hiervon abweichende Regelungen enthalten.
Besonders wichtig ist das sogenannte Anschluss- oder Vorbeschäftigungsverbot: Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Neu seit 2026: Erleichterung nach Erreichen der Regelaltersgrenze
Seit 1. Januar 2026 enthält § 41 Abs. 2 SGB VI eine besondere Ausnahme für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Für diesen Personenkreis gilt das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unter den gesetzlichen Voraussetzungen nicht.
Das Gesetz begrenzt diese Erleichterung zugleich: Beim selben Arbeitgeber dürfen insgesamt eine Höchstdauer von acht Jahren und zwölf befristete Arbeitsverträge nicht überschritten werden. Die übrigen Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung bleiben zu beachten.
Formfehler können zur Entfristung führen
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG grundsätzlich der Schriftform. Arbeitgeber sollten deshalb sicherstellen, dass die Befristungsabrede wirksam abgeschlossen ist, bevor der Arbeitnehmer die Arbeit aufnimmt. Ein Arbeitsbeginn vor wirksamer Befristungsvereinbarung ist ein klassisches Entfristungsrisiko.
Auch bei Verlängerungen ist Vorsicht nötig: Zeitpunkt, Laufzeit und sonstige Vertragsänderungen sollten getrennt geprüft werden. Wer eine vermeintliche Verlängerung mit umfangreichen Änderungen des Arbeitsvertrags verbindet, kann unbeabsichtigt eine neue Befristungsvereinbarung schaffen, die anderen Anforderungen unterliegt.
Ordentliche Kündigung eines befristeten Vertrags
Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit beziehungsweise mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nach § 15 TzBfG nur möglich, wenn sie einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.
Arbeitgeber sollten daher bereits bei Vertragsschluss entscheiden, ob sie während der Befristung eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit benötigen.
Probezeit bei befristeten Verträgen: Verhältnismäßigkeit beachten
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Eine sechsmonatige Probezeit kann bei einem sehr kurzen Vertrag unverhältnismäßig sein.
Entfristungsklage: drei Wochen im Blick behalten
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung unwirksam ist, muss er grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben. Für Arbeitgeber ist diese Frist wichtig, ersetzt aber nicht die Notwendigkeit einer wirksamen Befristung.
Arbeitgeber-Checkliste
- Zweck klären: Erprobung, Vertretung, Projekt oder nur Flexibilität?
- Bei Sachgrund den konkreten Grund vor Vertragsschluss dokumentieren.
- Bei sachgrundloser Befristung Vorbeschäftigungen prüfen.
- Bei Beschäftigten nach Regelaltersgrenze § 41 SGB VI gesondert prüfen.
- Befristungsvereinbarung vor Arbeitsaufnahme formwirksam abschließen.
- Verlängerungen rechtzeitig und getrennt von sonstigen Vertragsänderungen prüfen.
- Ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich regeln, wenn sie gewollt ist.
- Probezeit bei kurzen Befristungen verhältnismäßig gestalten.
- Sonderkündigungsschutz auch während der Probezeit prüfen.
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Hinweis: Befristungsfehler können unmittelbar zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen. Bei atypischen Vertragsketten, Vorbeschäftigungen oder tariflichen Sonderregeln ist eine Einzelfallprüfung besonders wichtig.
