Was ist ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag?
Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ist der Vertrag zwischen dem Verleiher, also dem Personaldienstleister, und dem Entleiher, also dem Kundenunternehmen. Er regelt die Überlassung von Arbeitnehmern an den Kundenbetrieb.
Davon zu unterscheiden ist der Arbeitsvertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer.
Welche Form ist vorgeschrieben?
Nach § 12 AÜG bedarf der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher der Textform. Die aktuellen Fachlichen Weisungen der Bundesagentur stellen klar, dass dieses Textformerfordernis das gesamte Rechtsgeschäft umfasst.
Das bedeutet: Nicht nur die Namen der Vertragsparteien und die Hauptleistungspflichten, sondern grundsätzlich auch Bedingungen, Befristungen, Nebenabreden und Modalitäten der Leistungspflichten müssen in der erforderlichen Form festgehalten werden.
Textform bedeutet nach § 126b BGB vereinfacht, dass eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird und die Person des Erklärenden erkennbar ist. Eine eigenhändige Unterschrift wie bei der klassischen Schriftform ist dafür nicht zwingend erforderlich.
1. Der Vertrag muss als Arbeitnehmerüberlassung offengelegt werden
Verleiher und Entleiher müssen die Überlassung ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnen, bevor der Leiharbeitnehmer beim Kunden tätig wird.
Die Vertragsparteien können deshalb nicht einfach einen Werk- oder Dienstvertrag überschreiben und tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung durchführen. Bei einem Widerspruch zwischen Vertrag und tatsächlicher Durchführung ist nach § 12 AÜG die tatsächliche Durchführung maßgeblich.
Mehr dazu erklären wir im Beitrag „Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung: Werkvertrag oder tatsächlich Zeitarbeit?“.
2. Der Verleiher muss seine AÜG-Erlaubnis erklären
Im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss der Verleiher erklären, ob er die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG besitzt.
Die Erlaubnis ist keine Nebensache. Arbeitnehmerüberlassung ohne erforderliche Erlaubnis kann erhebliche Rechtsfolgen auslösen. Die Details erklären wir unter „Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis“.
3. Die vorgesehene Tätigkeit muss beschrieben werden
Der Entleiher muss angeben, welche besonderen Merkmale die Tätigkeit hat, die der Leiharbeitnehmer ausführen soll.
Eine ausreichende Tätigkeitsbeschreibung ist unter anderem wichtig, weil sie für die Prüfung der richtigen tariflichen Eingruppierung und für Fragen des Arbeitsschutzes relevant sein kann.
- Art der Tätigkeit und wesentliche Aufgaben
- Einsatzbereich oder Abteilung
- besondere Anforderungen des Arbeitsplatzes
- gegebenenfalls besondere Gefährdungen oder erforderliche Unterweisungen
4. Die erforderliche berufliche Qualifikation gehört in den Vertrag
Der Kunde muss außerdem angeben, welche berufliche Qualifikation für die vorgesehene Tätigkeit erforderlich ist.
Je nach Einsatz kann das beispielsweise eine bestimmte Berufsausbildung, ein Staplerschein, eine Fahrerlaubnis, eine spezielle Fachkenntnis oder eine andere nachweisbare Qualifikation sein.
5. Wesentliche Arbeitsbedingungen vergleichbarer Beschäftigter
Grundsätzlich muss der Entleiher dem Verleiher mitteilen, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Kundenbetriebs gelten.
Diese Angaben sind wichtig, damit der Verleiher den gesetzlichen Gleichstellungsgrundsatz prüfen und gegebenenfalls Equal Pay korrekt berechnen kann. Das Gesetz sieht allerdings Ausnahmen von dieser Informationspflicht vor, soweit die Voraussetzungen bestimmter tariflicher Abweichungen nach § 8 AÜG erfüllt sind.
Das Thema erklären wir ausführlich im Beitrag „Equal Pay in der Zeitarbeit“.
6. Leistung und Vergütung müssen verbindlich vereinbart sein
Die Bundesagentur nennt als Mindestinhalt eines wirksamen Überlassungsvertrags auch die rechtlich verbindliche Verpflichtung des Verleihers, Arbeitnehmer zu überlassen, sowie die Verpflichtung des Entleihers, hierfür eine Vergütung zu leisten.
In der Praxis werden deshalb üblicherweise Verrechnungssätze, Zuschläge, Abrechnungsmodalitäten und gegebenenfalls besondere Kostenpositionen geregelt.
7. Der konkrete Leiharbeitnehmer muss vor Einsatzbeginn benannt werden
Zusätzlich zum AÜV schreibt § 1 AÜG vor, dass Verleiher und Entleiher vor der Überlassung die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf den Vertrag konkretisieren.
Damit soll eindeutig dokumentiert sein, welcher Beschäftigte auf Grundlage welches Arbeitnehmerüberlassungsvertrags beim Kunden eingesetzt wird.
Wie diese Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht funktioniert, erklären wir separat unter „Offenlegung und Konkretisierung in der Zeitarbeit“.
Was sollte zusätzlich praktisch geregelt werden?
Nicht jeder sinnvolle Punkt eines AÜV ist ausdrücklich als einzelne Pflichtangabe im Gesetz aufgezählt. Für eine belastbare Zusammenarbeit sollten aber weitere Themen klar geregelt sein.
- Beginn und voraussichtliche Dauer des Einsatzes
- Einsatzort und Arbeitszeit beziehungsweise Schichtmodell
- Verrechnungssatz und Zuschläge
- Abrechnung und Nachweis der Arbeitsstunden
- Arbeitsschutz, persönliche Schutzausrüstung und Unterweisung
- Umgang mit Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
- Informationspflichten bei Änderungen des Einsatzes
- Regelungen zur Übernahme beziehungsweise Personalvermittlung, soweit rechtlich zulässig
Was muss der Kunde dem Personaldienstleister liefern?
Viele gesetzlich erforderliche Angaben kann der Verleiher nicht allein kennen. Gerade Tätigkeitsmerkmale, erforderliche Qualifikation, Vergleichsentgelt, Arbeitszeit und Arbeitsplatzbedingungen stammen aus dem Kundenbetrieb.
Deshalb ist eine saubere Einsatzanforderung vor Beginn entscheidend. Unsere Übersicht dazu findet sich unter „Was muss der Kunde vor Einsatzbeginn liefern?“.
Was passiert bei Form- oder Vertragsfehlern?
Die möglichen Folgen hängen davon ab, welcher Verstoß vorliegt. Das AÜG unterscheidet beispielsweise zwischen fehlender Erlaubnis, fehlender Offenlegung oder Konkretisierung und anderen Pflichtverletzungen.
Deshalb sollte nicht jeder Vertragsfehler automatisch mit einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung gleichgesetzt werden. Bei erheblichen Verstößen können aber Bußgelder und weitere arbeits- oder erlaubnisrechtliche Konsequenzen drohen.
Fazit: Ein guter AÜV verbindet Gesetz und praktische Einsatzdaten
Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag muss nach dem AÜG mehr leisten als nur den Stundenpreis zu regeln. Er muss die Überlassung offenlegen, die Erlaubnissituation benennen und die Tätigkeit, Qualifikation sowie grundsätzlich die maßgeblichen Vergleichsbedingungen dokumentieren.
Zusammen mit der Konkretisierung des einzelnen Leiharbeitnehmers bildet der AÜV die rechtliche Grundlage für einen sauberen Einsatz.
