Wann braucht man eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung?
§ 1 AÜG stellt klar: Arbeitgeber, die als Verleiher Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit Dritten zur Arbeitsleistung überlassen wollen, benötigen grundsätzlich eine Erlaubnis.
Typisch für Arbeitnehmerüberlassung ist, dass die Beschäftigten in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und dessen Weisungen unterliegen.
Gibt es Ausnahmen von der Erlaubnispflicht?
Ja. Das AÜG kennt verschiedene gesetzliche Ausnahmen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann beispielsweise bei kleineren Unternehmen eine Anzeige nach § 1a AÜG ausreichen, wenn Arbeitnehmer vorübergehend überlassen werden, um Kurzarbeit oder Entlassungen zu vermeiden. Die Voraussetzungen erklären wir ausführlich im Beitrag „Anzeige statt AÜG-Erlaubnis nach § 1a AÜG“.
Auch bestimmte konzerninterne, gelegentliche oder öffentlich-rechtliche Konstellationen können ausgenommen sein. Für konzerninterne Einsätze haben wir dazu einen eigenen Beitrag veröffentlicht: „Konzernprivileg im AÜG“. Ob eine Ausnahme tatsächlich greift, muss immer anhand der konkreten Voraussetzungen geprüft werden.
Was passiert, wenn ohne erforderliche Erlaubnis überlassen wird?
Fehlt die erforderliche Erlaubnis, kann § 9 AÜG eingreifen. Danach können sowohl der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher als auch der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam sein.
Für den Leiharbeitnehmer gibt es unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit einer Festhaltenserklärung. Wie diese funktioniert und welche Fristen gelten, erklären wir ausführlich im Beitrag „Festhaltenserklärung nach § 9 AÜG“.
Kann dadurch ein Arbeitsverhältnis mit dem Kunden entstehen?
Ja. § 10 AÜG sieht für bestimmte Fälle der Unwirksamkeit vor, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als zustande gekommen gilt.
Das kann insbesondere dann relevant sein, wenn die Überlassung ohne erforderliche Erlaubnis erfolgt. Der Gesetzgeber verhindert damit, dass der Beschäftigte durch die rechtswidrige Konstruktion schutzlos bleibt.
- Verleiher hat keine erforderliche AÜG-Erlaubnis
- Überlassung findet trotzdem statt
- Arbeitsvertrag kann nach § 9 AÜG unwirksam sein
- § 10 AÜG kann ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingieren
Welche Bedingungen gelten dann im fingierten Arbeitsverhältnis?
Nach § 10 AÜG richtet sich das fingierte Arbeitsverhältnis grundsätzlich nach den im Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und Regelungen. Die zwischen Verleiher und Entleiher vorgesehene Arbeitszeit gilt als vereinbart.
Der Beschäftigte hat gegenüber dem Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
Drohen Bußgelder?
Ja. § 16 AÜG behandelt die unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung als Ordnungswidrigkeit.
Ordnungswidrig handelt sowohl der Verleiher, der ohne erforderliche Erlaubnis überlässt, als auch der Entleiher, der einen ihm von einem Verleiher ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmer tätig werden lässt.
Für diese Verstöße kann ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro verhängt werden.
Ist jede fehlerhafte Überlassung automatisch „illegale Zeitarbeit“?
Nicht jede Unregelmäßigkeit ist rechtlich gleich zu bewerten. Das AÜG unterscheidet beispielsweise zwischen fehlender Erlaubnis, fehlender Offenlegung oder Konkretisierung, Überschreitung der Überlassungshöchstdauer und anderen Verstößen.
Die Rechtsfolgen können unterschiedlich sein. Deshalb sollte man nicht jede fehlerhafte Gestaltung pauschal mit demselben Begriff bezeichnen.
Zur Offenlegung und Konkretisierung haben wir einen eigenen Beitrag veröffentlicht: „Offenlegung und Konkretisierung in der Zeitarbeit“.
Was ist mit verdeckter Arbeitnehmerüberlassung?
Ein Sonderproblem entsteht, wenn ein Vertrag zwar als Werk- oder Dienstvertrag bezeichnet wird, die tatsächliche Durchführung aber die Merkmale einer Arbeitnehmerüberlassung erfüllt.
Dann kommt es nicht auf die Überschrift des Vertrags an, sondern auf die tatsächlichen Verhältnisse. Mehr dazu erklären wir im Beitrag „Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung: Werkvertrag oder tatsächlich Zeitarbeit?“.
Warum prüft die Bundesagentur die Erlaubnis so genau?
Die Erlaubnispflicht soll sicherstellen, dass Personaldienstleister zuverlässig, wirtschaftlich leistungsfähig und organisatorisch in der Lage sind, ihre Arbeitgeberpflichten zu erfüllen.
Die Bundesagentur prüft deshalb unter anderem Zuverlässigkeit, Vertragsgestaltung, Lohnzahlung, Sozialversicherung und die Einhaltung des AÜG.
Wie solche Prüfungen aussehen, erläutern wir im Beitrag „Was prüft die Bundesagentur für Arbeit bei Zeitarbeitsfirmen?“.
Was sollten Unternehmen vor Einsatzbeginn prüfen?
- Liegt eine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vor?
- Ist die Arbeitnehmerüberlassung vertraglich korrekt offengelegt?
- Ist der konkrete Leiharbeitnehmer vor Einsatzbeginn benannt?
- Sind Einsatzdauer und Vorbeschäftigungszeiten geprüft?
- Sind Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsschutz und Vergleichsbedingungen dokumentiert?
Welche Angaben der Kunde vor Einsatzbeginn liefern sollte, erklären wir außerdem unter „Was muss der Kunde vor Einsatzbeginn liefern?“.
Fazit: Ohne Erlaubnis kann Arbeitnehmerüberlassung sehr teuer werden
Die AÜG-Erlaubnis ist keine Formalität. Fehlt sie trotz Erlaubnispflicht, können Verträge unwirksam werden, ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert werden und empfindliche Bußgelder drohen.
Deshalb sollten Verleiher und Entleiher bereits vor dem ersten Einsatztag sicherstellen, dass die rechtlichen Voraussetzungen vollständig erfüllt sind.
