Versetzungen gehören zu den wichtigsten Instrumenten der Personalsteuerung. Arbeitgeber können Beschäftigte innerhalb des arbeitsvertraglichen Rahmens auf andere Aufgaben, in andere Teams oder an andere Arbeitsorte einsetzen. Der Spielraum ist aber nicht grenzenlos.
Ausgangspunkt: § 106 GewO
Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind.
Je enger der Arbeitsvertrag formuliert ist, desto kleiner wird der spätere Versetzungsspielraum. Eine sehr präzise Festlegung auf einen einzelnen Arbeitsort oder eine eng umrissene Tätigkeit kann eine Änderung nur noch einvernehmlich oder über Änderungskündigung ermöglichen.
Billiges Ermessen ist die zentrale Grenze
Nach § 315 BGB muss die Leistungsbestimmung billigem Ermessen entsprechen. Arbeitgeber müssen also ihre betrieblichen Interessen gegen die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers abwägen.
Dazu können gehören:
- betrieblicher Personalbedarf,
- Qualifikation und Einsatzmöglichkeit,
- Entfernung und Fahrzeit,
- familiäre Belastungen,
- Gesundheit und Behinderung,
- Dauer der Maßnahme,
- Alternativen und Gleichbehandlung vergleichbarer Beschäftigter.
Unbillige Weisungen sind nicht verbindlich
Das BAG hat in 10 AZR 330/16 klargestellt: Ein Arbeitnehmer ist auch nicht vorläufig an eine Weisung gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt. Im entschiedenen Fall waren auch darauf gestützte Abmahnungen zu entfernen.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Vor einer Sanktion wegen Nichtbefolgung muss die zugrunde liegende Weisung selbst rechtlich tragfähig sein.
Vertragliche Flexibilität sinnvoll gestalten
Arbeitgeber können bereits im Arbeitsvertrag sinnvolle Spielräume schaffen. Dazu gehören eine funktionale Tätigkeitsbeschreibung, ein angemessen definierter Einsatzbereich und – soweit betrieblich erforderlich – eine Versetzungsklausel. Zu weit gefasste oder überraschende Klauseln können jedoch AGB-rechtlich problematisch sein.
Das Ziel sollte nicht „maximale Unbestimmtheit“, sondern klar definierte Flexibilität sein.
Betriebsrat nicht vergessen
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern kann eine Versetzung eine Beteiligung nach § 99 BetrVG auslösen. Ob eine Maßnahme betriebsverfassungsrechtlich als Versetzung gilt, richtet sich nach dem BetrVG und nicht nur danach, wie sie intern bezeichnet wird.
Mehr dazu: § 99 BetrVG aus Arbeitgebersicht.
Versetzung wegen Konflikten
Auch Teamkonflikte können ein legitimer Anlass für organisatorische Maßnahmen sein. Arbeitgeber sollten aber dokumentieren, warum gerade die konkrete Versetzung geeignet und erforderlich ist und welche Alternativen geprüft wurden. Eine Maßnahme, die faktisch nur als Sanktion dient, ohne die Interessenlage abzuwägen, ist angreifbar.
Arbeitgeber-Checkliste
- Arbeitsvertrag und Tarifbindung prüfen.
- Ist die neue Tätigkeit vom Tätigkeitsbild gedeckt?
- Ist der neue Arbeitsort vertraglich umfasst?
- Betriebliche Gründe schriftlich dokumentieren.
- Interessen des Beschäftigten konkret erfassen.
- Alternativen vergleichen.
- Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligen, wenn erforderlich.
- Weisung eindeutig und nachweisbar kommunizieren.
- Vor Abmahnung/Kündigung nochmals Rechtmäßigkeit der Weisung prüfen.
Passend dazu: Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO und Änderungskündigung bei nicht mehr vom Vertrag gedeckten Änderungen.
Praxisfazit: Das Weisungsrecht ist ein starkes Arbeitgeberinstrument, wenn Verträge nicht unnötig eng formuliert sind und die konkrete Entscheidung sauber abgewogen wird. Die größte Schwäche entsteht, wenn eine betrieblich sinnvolle Versetzung ohne dokumentiertes billiges Ermessen ausgesprochen wird.
Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall.
