Private Telefonate während der Arbeitszeit: Wann das Handygespräch zum Abmahngrund werden kann

Ein kurzer privater Anruf während der Arbeitszeit wirkt harmlos. Arbeitsrechtlich kommt es aber darauf an, ob private Telefonate im Betrieb erlaubt sind, wie lange sie dauern und ob dadurch bezahlte Arbeitszeit verloren geht. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf private Telefonate während der Arbeitszeit gibt es nicht.

1. Darf der Arbeitgeber private Telefonate verbieten?

Ja. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten im Betrieb nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz nichts anderes regeln.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 ausdrücklich entschieden, dass ein Arbeitgeber die private Nutzung von Smartphones während der Arbeitszeit untersagen kann, wenn dies der Sicherstellung der Arbeitsleistung dient. In diesem konkreten Fall bestand dafür kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Quelle: BAG, 17.10.2023 – 1 ABR 24/22.

2. Warum ist ein privates Telefonat überhaupt arbeitsrechtlich relevant?

Nach § 611a BGB schuldet der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitsleistung. Wer während bezahlter Arbeitszeit längere private Telefonate führt, erbringt in dieser Zeit keine Arbeitsleistung.

Entscheidend sind insbesondere:

• Dauer und Häufigkeit der Telefonate,
• eine ausdrückliche betriebliche Regel,
• ob das Gespräch in einer Pause oder während bezahlter Arbeitszeit stattfindet,
• ob die Tätigkeit sicherheitskritisch ist,
• ob Kunden, Maschinen oder Kollegen dadurch beeinträchtigt werden,
• ob der Beschäftigte bereits auf das Verhalten hingewiesen oder abgemahnt wurde.

3. Sind kurze Notfallanrufe etwas anderes?

Ja. Ein kurzer Anruf wegen eines akuten familiären Notfalls ist nicht mit regelmäßigen privaten Gesprächen über mehrere Minuten vergleichbar. Auch hier gilt aber: Die konkrete Betriebsregel und die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend.

Praktisch sinnvoll ist eine klare Regel, die zwischen echten Notfällen, kurzen notwendigen Rückrufen und gewöhnlichen privaten Gesprächen unterscheidet.

4. Wann kann eine Abmahnung gerechtfertigt sein?

Eine Abmahnung kommt insbesondere in Betracht, wenn:

• private Telefonate ausdrücklich verboten oder nur in Pausen erlaubt sind,
• der Beschäftigte diese Regel kennt,
• trotzdem wiederholt während der Arbeitszeit telefoniert wird,
• Arbeitsleistung oder Sicherheit leiden,
• ein vorheriger Hinweis ignoriert wurde.

Bei steuerbarem Verhalten ist eine Abmahnung häufig das mildere Mittel, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Eine Kündigung ist kein Automatismus.

5. Wann kann daraus Arbeitszeitbetrug werden?

Nicht jedes private Telefonat ist Arbeitszeitbetrug. Der Begriff wird besonders relevant, wenn Beschäftigte bewusst Arbeitszeit abrechnen oder erfassen lassen, obwohl sie in erheblichem Umfang privaten Tätigkeiten nachgehen.

Beispiele:

• regelmäßige lange Privatgespräche trotz ausdrücklichem Verbot,
• Telefonate außerhalb der Pause, obwohl für private Unterbrechungen ausgestempelt werden muss,
• bewusstes Verbergen der Unterbrechungen,
• falsche Angaben zur tatsächlichen Arbeitszeit.

Ob daraus tatsächlich eine schwerwiegende Täuschung wird, hängt von Dauer, Vorsatz, Regelwerk und Beweislage ab. Mehr dazu: Falsche Zeiterfassung und Arbeitszeitbetrug.

6. Darf der Arbeitgeber Telefonate überwachen?

Die Erlaubnis, private Telefonate zu begrenzen, bedeutet nicht automatisch, dass Gesprächsinhalte heimlich mitgehört oder private Kommunikation beliebig ausgewertet werden darf. Überwachungsmaßnahmen berühren Persönlichkeits- und Datenschutzrechte und müssen auf einer tragfähigen Rechtsgrundlage beruhen.

Für die betriebliche Praxis ist es deshalb besser, klare Nutzungsregeln und nachvollziehbare Arbeitszeitprozesse zu schaffen, statt Beschäftigte flächendeckend zu überwachen.

7. Besonderheiten in Lager, Produktion und Fahrertätigkeiten

In sicherheitskritischen Bereichen kann schon ein kurzer Blick auf das Handy oder ein Telefonat besonders problematisch sein. Wer einen Stapler fährt, eine Maschine bedient oder ein Fahrzeug führt, muss seine Aufmerksamkeit vollständig auf die Tätigkeit richten.

Hier können neben Arbeitsleistung auch Arbeitsschutz und Unfallverhütung betroffen sein. Bei Fahrzeugen gelten zusätzlich straßenverkehrsrechtliche Regeln.

8. Was sollten Beschäftigte tun?

1. Prüfen, welche Handy- und Telefonregel im Betrieb gilt.
2. Private Gespräche möglichst in Pausen legen.
3. Bei Notfällen den Vorgesetzten kurz informieren.
4. Bei vorgeschriebenen privaten Unterbrechungen korrekt ausstempeln.
5. Keine längeren Telefonate heimlich als Arbeitszeit laufen lassen.

9. Was sollten Unternehmen regeln?

Eine gute Regel sollte konkret beantworten:

• Ist private Handynutzung während der Arbeitszeit erlaubt?
• Sind kurze Notfallgespräche ausgenommen?
• Muss ausgestempelt werden?
• Gibt es Bereiche mit vollständigem Handyverbot?
• Welche Folgen haben wiederholte Verstöße?

Damit entstehen deutlich weniger Konflikte als bei einer nur mündlich überlieferten „Das macht man hier nicht“-Regel.

10. Was gilt bei sicherheitskritischen Tätigkeiten?

Bei Staplern, Maschinen, Fahrzeugen oder Tätigkeiten mit Absturz- und Unfallgefahr ist die Frage strenger als bei einem kurzen Anruf am Schreibtisch. Nach § 15 ArbSchG müssen Beschäftigte nach ihren Möglichkeiten für ihre eigene Sicherheit und die Sicherheit anderer sorgen. Wer während einer sicherheitskritischen Tätigkeit telefoniert und dadurch Aufmerksamkeit bindet, kann daher nicht nur gegen eine Handyregel, sondern zusätzlich gegen Arbeitsschutzpflichten verstoßen.

Kommt es dadurch zu einem Unfall, können neben einer Abmahnung oder Kündigung auch Haftungsfragen entstehen. Bei Sachschäden gelten die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung; bei grober Fahrlässigkeit kann die persönliche Beteiligung am Schaden erheblich sein.

11. Wie weit darf der Arbeitgeber kontrollieren?

Ein Verbot privater Nutzung ist nicht dasselbe wie eine Erlaubnis zur Totalüberwachung. Für die Auswertung von Beschäftigtendaten gilt insbesondere § 26 BDSG. Zur Aufdeckung einer Straftat verlangt die Vorschrift dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte, Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit.

Praktisch bedeutet das: Sichtbare Nutzung, Zeugen, Arbeitsabläufe oder technische Nutzungsdaten können je nach Fall relevant sein. Heimliches Mithören von Gesprächsinhalten oder eine pauschale Überwachung aller Beschäftigten ist dagegen rechtlich eine deutlich andere und strengere Maßnahme.

12. Konkrete Beispiele

• 30-Sekunden-Notruf wegen eines Kindes: regelmäßig anders zu bewerten als private Dauergespräche.
• 10 Minuten Privatgespräch täglich trotz ausdrücklicher Regel: nach Hinweis/Abmahnung deutliches Kündigungsrisiko.
• Telefonieren beim Staplerfahren: zusätzliches Arbeitsschutz- und Unfallrisiko.
• Arbeitszeit läuft weiter, obwohl für Privatunterbrechungen ausgestempelt werden muss: bei vorsätzlicher Falscherfassung kann der Vorgang in Richtung Arbeitszeitbetrug gehen.

13. Rechtsgrundlagen und Rechtsprechung

• § 106 GewO – Weisungsrecht des Arbeitgebers
• § 611a BGB – Pflicht zur Arbeitsleistung
• § 241 Abs. 2 BGB – Rücksichtnahmepflichten
• § 15 ArbSchG – Pflichten der Beschäftigten im Arbeitsschutz
• § 26 BDSG – Beschäftigtendaten und Aufdeckung von Straftaten
• BAG, 17.10.2023 – 1 ABR 24/22
• BAG, 09.06.2011 – 2 AZR 381/10 (vorsätzliche Falscherfassung von Arbeitszeit)

Dieser Beitrag bietet allgemeine Informationen und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.