Pfand, Leergut oder Ware mitnehmen: Wann aus „nur ein paar Flaschen“ ein ernster Pflichtverstoß wird

Ein Pfandbon, ein Kasten Leergut, ein Karton Ware oder ein übrig gebliebenes Produkt wirkt schnell „nicht der Rede wert“. Arbeitsrechtlich kann genau das ein Irrtum sein. Wer Sachen oder Werte des Arbeitgebers oder eines Kunden ohne Erlaubnis an sich nimmt, greift in fremdes Vermögen ein und kann damit eine erhebliche Pflichtverletzung begehen – auch bei geringem Wert.

1. Wem gehören Pfand, Leergut und aussortierte Waren?

Dass eine Sache im Betrieb herumsteht, beschädigt ist oder entsorgt werden soll, bedeutet nicht automatisch, dass Beschäftigte sie mitnehmen dürfen. Eigentümer kann der Arbeitgeber, der Kunde, ein Lieferant oder ein anderer Dritter sein.

Besonders in Lager, Getränkehandel, Produktion und Logistik sollte deshalb klar geregelt sein:

• Wer darf Leergut zurückgeben?
• Wem steht der Pfanderlös zu?
• Was passiert mit Ausschuss oder beschädigter Ware?
• Dürfen Mitarbeitende aussortierte Produkte mitnehmen?
• Wer entscheidet über Entsorgung oder Verwertung?

Ohne ausdrückliche Freigabe sollte nicht davon ausgegangen werden, dass eine Sache „herrenlos“ oder frei verfügbar ist.

2. Wann kann strafrechtlich Diebstahl oder Unterschlagung vorliegen?

§ 242 StGB erfasst die Wegnahme einer fremden beweglichen Sache mit Zueignungsabsicht. § 246 StGB regelt die Unterschlagung.

Ob ein konkreter Vorgang strafrechtlich Diebstahl, Unterschlagung oder überhaupt eine Straftat ist, hängt von Eigentum, Gewahrsam und Zueignungsabsicht ab. Für die arbeitsrechtliche Bewertung ist aber nicht einmal zwingend erforderlich, dass am Ende eine strafrechtliche Verurteilung steht. Entscheidend kann bereits die vorsätzliche Verletzung arbeitsvertraglicher Vermögens- und Rücksichtnahmepflichten sein.

3. Der bekannte „Emmely“-Fall: 1,30 Euro können relevant sein – aber Kündigung ist nicht automatisch wirksam

Das Bundesarbeitsgericht hat sich im sogenannten Emmely-Fall mit zwei Leergutbons im Gesamtwert von 1,30 Euro beschäftigt. Die Arbeitnehmerin hatte die Bons nach den Feststellungen des Gerichts unberechtigt zu ihrem Vorteil eingelöst.

Das BAG stellte zwei wichtige Grundsätze auf:

• Auch vorsätzliche Vermögensdelikte mit geringem Wert können grundsätzlich ein wichtiger Kündigungsgrund sein.
• Es gibt aber keine absoluten Kündigungsgründe. Immer ist eine konkrete Interessenabwägung erforderlich.

Im konkreten Fall war die Kündigung wegen der außergewöhnlich langen, zuvor störungsfreien Betriebszugehörigkeit und der weiteren Umstände unverhältnismäßig; eine Abmahnung hätte ausgereicht. Quelle: BAG, 10.06.2010 – 2 AZR 541/09.

4. Bedeutet geringer Wert also, dass nichts passieren kann?

Nein. Das Gegenteil ist ebenso falsch. Ein niedriger Warenwert schützt nicht automatisch vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Das BAG betont gerade, dass auch geringwertige Vermögensverstöße das Vertrauen beeinträchtigen können.

Für die Bewertung sind unter anderem relevant:

• war die Handlung vorsätzlich oder ein Irrtum?
• wie hoch war der Wert?
• wurde etwas heimlich mitgenommen?
• wurde nachträglich gelogen oder vertuscht?
• gab es klare betriebliche Regeln?
• gab es bereits eine Abmahnung?
• wie lange bestand das Arbeitsverhältnis störungsfrei?
• hat der Beschäftigte besonderen Zugriff auf Waren oder Kassen?

5. Beispiele aus Lager und Getränkeindustrie

Problematisch können beispielsweise sein:

• Pfandbons aus dem Betrieb für private Einkäufe verwenden,
• Leergut ohne Freigabe mitnehmen und privat einlösen,
• beschädigte Ware eigenmächtig als „Abfall“ mitnehmen,
• Retouren oder Ausschussprodukte ohne Genehmigung einstecken,
• Kundenware für private Zwecke verwenden,
• Werkzeug oder Verbrauchsmaterial ohne Erlaubnis nach Hause nehmen.

Gerade in der Zeitarbeit ist zusätzlich wichtig: Die Ware gehört häufig nicht einmal dem eigenen Arbeitgeber, sondern dem Kundenbetrieb. Der Personaldienstleister muss trotzdem auf solche Pflichtverletzungen reagieren, weil sie das Vertrauen des Kunden und den Einsatz gefährden können.

6. Abmahnung oder Kündigung?

Bei einem steuerbaren Verhalten ist regelmäßig zu prüfen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausreicht. Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB verlangt stets eine umfassende Interessenabwägung.

7. Muss der Arbeitgeber vorher den Sachverhalt aufklären?

Ja. Ein bloßer Verdacht sollte nicht vorschnell als erwiesene Tat behandelt werden. Vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen muss geklärt werden, wem die Sache gehörte, ob eine Freigabe existierte und was tatsächlich passiert ist.

Bei einer Verdachtskündigung gelten zusätzliche strenge Anforderungen. Der betroffene Beschäftigte muss in der Regel Gelegenheit erhalten, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.

8. Was sollten Beschäftigte tun?

1. Nichts mitnehmen, wenn die Eigentums- oder Freigabelage unklar ist.
2. Bei Ausschuss, Leergut oder beschädigter Ware vorher fragen.
3. Freigaben möglichst nachvollziehbar dokumentieren.
4. Bei einem Irrtum sofort offen informieren und die Sache zurückgeben.

9. Was sollten Unternehmen regeln?

Unternehmen können viele Konflikte vermeiden, wenn sie konkret festlegen, was mit Leergut, Ausschuss, Retouren, Restmaterial und beschädigter Ware geschieht. Eine eindeutige schriftliche Regel ist besser als eine informelle Kultur, in der „jeder irgendwie weiß, was geht“.

10. Was passiert strafrechtlich bei geringwertigen Sachen?

Auch eine geringwertige Sache kann tatbestandlich Diebstahl oder Unterschlagung sein. § 248a StGB enthält für Diebstahl und Unterschlagung geringwertiger Sachen allerdings eine Besonderheit: Die Tat wird grundsätzlich nur auf Antrag verfolgt, es sei denn, die Staatsanwaltschaft bejaht wegen besonderen öffentlichen Interesses ein Einschreiten von Amts wegen. Das ändert nichts daran, dass arbeitsrechtlich schon der vorsätzliche Zugriff auf fremdes Vermögen erheblich sein kann.

Wichtig: Strafrecht und Arbeitsrecht laufen getrennt. Eine Einstellung des Strafverfahrens oder ein geringer Warenwert bedeutet deshalb nicht automatisch, dass eine Abmahnung oder Kündigung ausgeschlossen wäre. Umgekehrt führt auch ein strafbarer Vorgang nicht automatisch zu einer wirksamen fristlosen Kündigung.

11. Muss der Beschäftigte den Schaden ersetzen?

Wenn tatsächlich ein Vermögensschaden entstanden ist, kommen neben arbeitsrechtlichen Maßnahmen auch Schadensersatzansprüche in Betracht. Grundlage kann insbesondere § 280 BGB in Verbindung mit den arbeitsvertraglichen Pflichten sein. Bei vorsätzlicher Entwendung oder vorsätzlicher Schädigung greifen die Schutzmechanismen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung deutlich weniger als bei einem bloßen Arbeitsfehler.

Bei Streit über eine Pflichtverletzung ist außerdem § 619a BGB relevant: Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten hat.

12. Konkrete Praxisfälle

13. Rechtsgrundlagen und Rechtsprechung

• § 242 StGB – Diebstahl
• § 246 StGB – Unterschlagung
• § 248a StGB – Diebstahl/Unterschlagung geringwertiger Sachen
• § 241 Abs. 2 BGB – Rücksichtnahmepflichten
• § 280 BGB – Schadensersatz wegen Pflichtverletzung
• § 619a BGB – Beweislast bei Arbeitnehmerhaftung
• § 626 BGB – außerordentliche Kündigung
• BAG, 10.06.2010 – 2 AZR 541/09 („Emmely“)

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall.