Mobbing unter Kollegen: Wann Ausgrenzen, Schikanieren und Gerüchte arbeitsrechtliche Folgen haben können

Mobbing am Arbeitsplatz ist kein einzelner Streit und kein eigener Straftatbestand. Gemeint ist typischerweise ein wiederholtes, systematisches Verhalten, durch das eine Person ausgegrenzt, herabgesetzt, angefeindet oder unter Druck gesetzt wird. Arbeitsrechtlich kann eine solche Entwicklung erhebliche Pflichten von Beschäftigten und Arbeitgeber auslösen.

1. Was unterscheidet Mobbing von einem normalen Konflikt?

Arbeitsplätze sind keine konfliktfreien Räume. Kritik, eine einzelne unfreundliche Bemerkung oder ein Streit sind nicht automatisch Mobbing. Typisch für Mobbing ist vielmehr ein fortgesetztes Muster.

Mögliche Beispiele sind:

• systematisches Ausgrenzen aus Kommunikation oder Teamprozessen,
• wiederholte persönliche Herabsetzungen,
• gezieltes Lächerlichmachen,
• ständiges Verbreiten unwahrer Gerüchte,
• bewusste Sabotage der Arbeit,
• wiederholte Drohungen oder Demütigungen,
• gezieltes Vorenthalten notwendiger Informationen.

2. Welche arbeitsrechtlichen Pflichten werden verletzt?

Beschäftigte haben nach § 241 Abs. 2 BGB Rücksicht auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners zu nehmen. Wiederholte Schikanen gegenüber Kollegen können diese Pflicht verletzen.

Auch der Arbeitgeber hat Schutzpflichten. § 618 BGB verpflichtet ihn zum Schutz von Leben und Gesundheit. Das Arbeitsschutzgesetz verlangt außerdem, psychische Belastungen bei der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen. § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG nennt psychische Belastungen ausdrücklich.

3. Wann greift zusätzlich das AGG?

Wenn das schikanierende Verhalten mit einem in § 1 AGG geschützten Merkmal zusammenhängt, kann es zugleich eine Belästigung im Sinne von § 3 Abs. 3 AGG darstellen. Das betrifft insbesondere Benachteiligungen wegen:

• ethnischer Herkunft,
• Geschlecht,
• Religion oder Weltanschauung,
• Behinderung,
• Alter,
• sexueller Identität.

Dann muss der Arbeitgeber nach § 12 AGG geeignete Schutzmaßnahmen treffen.

4. Was muss der Arbeitgeber nach einer Beschwerde tun?

Der Arbeitgeber sollte den Sachverhalt ernsthaft prüfen, ohne eine Seite vorschnell als Täter oder Opfer festzulegen. Sinnvoll sind:

1. konkrete Vorfälle erfassen,
2. betroffene Person anhören,
3. beschuldigte Person anhören,
4. Zeugen und vorhandene Unterlagen prüfen,
5. akute Schutzmaßnahmen treffen,
6. angemessene arbeitsrechtliche Konsequenzen wählen.

Bei AGG-relevanten Beschwerden besteht nach § 13 AGG ein gesetzliches Beschwerderecht.

5. Kann Mobbing zur Abmahnung oder Kündigung führen?

Ja. Je nach Intensität und Nachweis können Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung in Betracht kommen. Bei schweren Drohungen, massiven Beleidigungen, körperlichen Übergriffen oder sexueller Belästigung kann die Schwelle zur Kündigung deutlich schneller erreicht sein.

Bei weniger schweren, steuerbaren Verhaltensweisen ist häufig zunächst eine Abmahnung erforderlich. Entscheidend sind Art, Dauer, Wiederholung, Verschulden und Auswirkungen.

6. Warum Dokumentation so wichtig ist

Mobbingvorwürfe sind oft schwer zu prüfen, wenn nur pauschal von „ständiger Schikane“ gesprochen wird. Hilfreicher ist eine konkrete Chronologie:

• Datum und Uhrzeit,
• Ort,
• konkretes Verhalten oder Wortlaut,
• Zeugen,
• Chats oder E-Mails,
• Folgen für Arbeit oder Gesundheit,
• bereits erfolgte Meldungen.

7. Besonderheiten bei Zeitarbeit

Mobbing kann im Kundenbetrieb durch Stammmitarbeiter, Vorgesetzte oder andere Leiharbeitnehmer erfolgen. Betroffene sollten den Vorfall nicht nur beim Kunden, sondern auch beim eigenen Personaldienstleister melden. Der Verleiher bleibt Arbeitgeber und muss die Situation des überlassenen Mitarbeiters ernst nehmen.

8. Rechtsgrundlagen

• § 241 Abs. 2 BGB – Rücksichtnahmepflichten
• § 618 BGB – Schutzpflichten
• § 5 ArbSchG – psychische Belastungen
• § 3 AGG – Belästigung
• § 12 AGG – Schutzpflichten des Arbeitgebers

Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall.