Minusstunden in der Zeitarbeit: Wann dürfen sie entstehen – und wann nicht?

Was sind tarifliche Minusstunden?

§ 4 des aktuellen DGB/GVP-Manteltarifvertrags regelt das Arbeitszeitkonto. Es wird eingerichtet, um Abweichungen zwischen der individuell regelmäßigen Arbeitszeit und der tatsächlichen Arbeitszeit auszugleichen. Der Tarifvertrag definiert Minusstunden als Arbeitsstunden, die unter der individuell regelmäßigen monatlichen Arbeitszeit liegen.

Das bedeutet zunächst nur, dass ein negativer Saldo tariflich vorgesehen sein kann. Daraus folgt aber nicht, dass jede Unterdeckung unabhängig von ihrer Ursache zulasten des Mitarbeiters gehen darf.

Wann können Minusstunden grundsätzlich entstehen?

Ein negativer Saldo kann beispielsweise entstehen, wenn die tatsächliche Arbeitszeit aufgrund der vereinbarten Arbeitszeitverteilung in einem Monat unter der individuellen regelmäßigen Monatsarbeitszeit liegt. Auch tariflich zulässige Flexibilisierung kann dazu führen, dass sich Plus- und Minusstunden über einen Ausgleichszeitraum entwickeln.

Davon zu unterscheiden sind Situationen, in denen ein Mitarbeiter selbst vereinbarte Arbeit nicht leistet, obwohl Arbeit angeboten und geschuldet war. Ob und wie daraus Minusstunden entstehen dürfen, hängt vom konkreten Grund, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und gegebenenfalls weiteren arbeitsrechtlichen Regeln ab.

Kein Kundeneinsatz: Darf daraus einfach ein Minus entstehen?

Nein, jedenfalls nicht pauschal. § 11 Abs. 4 AÜG schützt ausdrücklich das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers. Dieses Recht kann nicht einfach vertraglich aufgehoben oder beschränkt werden. Dahinter steht der Grundgedanke, dass das Beschäftigungs- und Einsatzrisiko grundsätzlich beim Arbeitgeber liegt.

Wenn ein Mitarbeiter arbeitsfähig, arbeitsbereit und vertragsgemäß verfügbar ist, der Personaldienstleister aber vorübergehend keinen Kundeneinsatz anbieten kann, darf das wirtschaftliche Risiko dieses Nichteinsatzes nicht schlicht auf den Mitarbeiter verschoben werden.

Auch § 615 BGB sieht vor, dass bei Annahmeverzug beziehungsweise in Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt, die vereinbarte Vergütung grundsätzlich bestehen kann, ohne dass die ausgefallene Arbeit nachgeholt werden muss.

Was sagt das Bundesarbeitsgericht zum Arbeitszeitkonto?

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 16. April 2014 (5 AZR 483/12) bestätigt, dass Arbeitszeitkonten in der Arbeitnehmerüberlassung grundsätzlich zulässig sein können. Gleichzeitig hat das Gericht eine wichtige Grenze formuliert: Ein Arbeitszeitkonto darf nicht dazu benutzt werden, das vom Verleiher zu tragende Beschäftigungsrisiko auf den Leiharbeitnehmer abzuwälzen.

Besonders kritisch sind daher Gestaltungen, mit denen der Arbeitgeber in verleihfreien Zeiten einseitig Zeitguthaben abbaut oder fehlende Einsatzmöglichkeiten allein zulasten des Mitarbeiters verbucht.

Was ist bei Krankheit, Urlaub und Feiertagen?

Auch hier darf nicht einfach die Differenz zur Sollzeit als „Minus“ betrachtet werden. Krankheit, genehmigter Urlaub und Feiertage unterliegen eigenen Entgelt- und Arbeitszeitregeln. Das GVP-Tarifwerk enthält hierzu eigene Bestimmungen und sieht beispielsweise für durch Feiertage ausgefallene Arbeitsstunden eine entsprechende Buchung nach der maßgeblichen Arbeitszeitverteilung vor.

Eine Lohnabrechnung muss deshalb unterscheiden, ob Arbeitszeit tatsächlich ausgefallen ist, ob Entgeltfortzahlung besteht oder ob eine tarifliche Buchung auf dem Arbeitszeitkonto vorzunehmen ist.

Was passiert mit Minusstunden beim Ausscheiden?

Auch dafür enthält das aktuelle GVP-Tarifwerk eine konkrete Regel. Nach § 4.5 wird ein positives Zeitguthaben beim Ausscheiden ausgezahlt. Minusstunden können bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers beziehungsweise bei außerordentlicher Kündigung bis zu 35 Stunden verrechnet werden, soweit eine Nacharbeit betrieblich nicht möglich ist. Das gilt nach dem Tariftext nicht, wenn der Arbeitgeber Anlass zur Kündigung gegeben hat.

Das zeigt ebenfalls: Ein negativer Saldo bedeutet nicht automatisch, dass ein Arbeitgeber bei jeder Beendigung beliebig Stunden vom letzten Lohn abziehen darf.

Warum führen wir überhaupt ein Arbeitszeitkonto?

Das aktuelle GVP-Tarifwerk schreibt in § 4.1 ausdrücklich vor, dass zum Ausgleich der monatlichen Abweichungen zwischen regelmäßiger und tatsächlicher Arbeitszeit ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird. In dieses Konto können Plus- und Minusstunden eingestellt werden.

Das Konto ist damit ein tarifliches Instrument zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Es ist aber kein Instrument, um fehlende Kundenaufträge, schwache Auftragslagen oder eigene Dispositionsprobleme beliebig beim Mitarbeiter abzuladen.

Was gilt bei Minusstunden?

Die Kurzantwort lautet: Minusstunden können in einem tariflich geführten Arbeitszeitkonto grundsätzlich vorkommen, aber ihre Ursache muss nachvollziehbar sein. Fehlt die Arbeit, weil der Personaldienstleister keinen Einsatz anbieten kann, darf dieses Beschäftigungsrisiko nicht einfach als persönliches Stundenminus behandelt werden. Anders kann die Bewertung ausfallen, wenn vereinbarte Arbeitszeit aus Gründen unterschritten wird, die beim Arbeitnehmer liegen.

Was sollte ein Mitarbeiter tun, wenn er Minusstunden nicht versteht?

Das ist auch deshalb wichtig, weil Tarifverträge Ausschlussfristen enthalten können. Ansprüche sollten deshalb nicht monatelang ungeklärt liegen bleiben.

Unser Grundsatz bei Die Personaler

Wir wollen Arbeitszeitkonten nachvollziehbar führen. Wenn ein Mitarbeiter Fragen zu Plus- oder Minusstunden hat, muss er erkennen können, aus welchem Zeitraum und aus welchem Grund die Buchung stammt.

Ein Arbeitszeitkonto darf flexibel sein – aber nicht beliebig. Dass ein Kunde einen Einsatz beendet oder wir zeitweise keinen Folgeeinsatz haben, macht aus dem Beschäftigungsrisiko des Arbeitgebers nicht automatisch ein Stundenminus des Mitarbeiters.