Vorurteil 1: „Wenn der Kunde mich abmeldet, bin ich automatisch gekündigt.“
Falsch. Die Kundenabmeldung beendet zunächst den Einsatz. Der Arbeitsvertrag mit dem Verleiher besteht weiter. Wir müssen prüfen, ob eine andere Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist.
Vorurteil 2: „Wer krank wird, wird einfach gekündigt.“
So pauschal ebenfalls falsch. Eine Kündigung „aus Anlass“ der Arbeitsunfähigkeit beseitigt den Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht automatisch. Krankheitsbedingte Kündigungen haben zudem hohe arbeitsrechtliche Anforderungen. Auch eine Kundenabmeldung während einer Krankheit macht daraus nicht automatisch eine zulässige Kündigung.
Vorurteil 3: „Die Zeitarbeitsfirma verdient einfach weiter, auch wenn ich keinen Einsatz habe.“
Nein. Ohne Einsatz fehlen in der Regel die fakturierbaren Kundenstunden. Gleichzeitig bestehen Arbeitgeberpflichten weiter. § 11 Abs. 4 AÜG schützt den Vergütungsanspruch bei Annahmeverzug des Verleihers.
Was unangenehm, aber wahr ist
Wenn ein Einsatz dauerhaft endet und trotz ernsthafter Suche keine passende Weiterbeschäftigung gefunden werden kann, kann eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht kommen. Das ist für den Mitarbeiter belastend und für uns keine angenehme Entscheidung. Aber ein Unternehmen kann auf Dauer keine beliebig große Zahl unbesetzter Arbeitsverhältnisse ohne Kundenbedarf finanzieren.
Vorurteil 4: „Ein verlorener Kunde reicht immer für eine betriebsbedingte Kündigung.“
Auch das ist zu pauschal. Kundenverlust kann wirtschaftlich gravierend sein, aber rechtlich kommt es auf die konkrete Beschäftigungssituation an. Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, verlangt § 1 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Bei auftragsbedingtem Beschäftigungsrückgang reicht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein bloßer Hinweis auf auslaufende Aufträge und fehlende Anschlussaufträge regelmäßig nicht aus. Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen können, warum ein dauerhafter Rückgang des Beschäftigungsbedarfs zu erwarten ist.
Das bedeutet nicht, dass eine betriebsbedingte Kündigung in der Zeitarbeit unmöglich wäre. Es bedeutet aber, dass zwischen einer kurzfristigen Einsatzlücke und einem dauerhaft weggefallenen Beschäftigungsbedarf unterschieden werden muss.
Wie eine betriebsbedingte Kündigung tatsächlich geprüft werden muss
Wenn der allgemeine Kündigungsschutz anwendbar ist, reicht es nicht, nur auf einen verlorenen Auftrag oder eine einzelne Kundenabmeldung zu verweisen. Entscheidend ist, ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich dauerhaft weggefallen ist, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz möglich ist und – bei mehreren vergleichbaren Beschäftigten – ob die soziale Auswahl korrekt erfolgt.
- Dauerhaftigkeit prüfen: Ist nur ein Einsatz beendet oder fällt Beschäftigungsbedarf auf absehbare Zeit weg?
- Alternativen prüfen: Gibt es einen anderen geeigneten Einsatz oder Arbeitsplatz, gegebenenfalls auch zu geänderten zumutbaren Bedingungen?
- Vergleichsgruppe prüfen: Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, kann die soziale Auswahl relevant werden.
- Betriebsrat beteiligen: Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
- Einzelfall dokumentieren: Gründe, Alternativprüfung und zeitliche Entwicklung sollten nachvollziehbar sein – pauschale Formulierungen reichen nicht.
§ 1 KSchG nennt bei der sozialen Auswahl insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Der allgemeine Kündigungsschutz greift außerdem nicht in jedem Arbeitsverhältnis gleichermaßen: Neben der Wartezeit von mehr als sechs Monaten spielt nach § 23 KSchG unter anderem die Betriebsgröße eine Rolle.
Vertiefend: Was bei einem Kundenverlust passiert und welche Rolle der Betriebsrat in der Zeitarbeit spielt.
Vorurteil 5: „Ohne Einsatz darf das Gehalt einfach auf null gesetzt werden.“
Nein. § 11 Abs. 4 AÜG schützt den Vergütungsanspruch bei Annahmeverzug des Verleihers. Der Anspruch kann nicht einfach vertraglich ausgeschlossen werden. Ergänzend regelt § 615 BGB die Vergütung bei Annahmeverzug und Betriebsrisiko.
- Ein Einsatzende ist nicht automatisch ein Ende des Arbeitsvertrags.
- Nichteinsatz ist nicht automatisch unbezahlte Zeit.
- Arbeitszeitkonten dürfen nicht beliebig als Ersatz für das unternehmerische Risiko genutzt werden.
- Vertrag, Tarifvertrag und konkrete Situation müssen trotzdem immer im Einzelfall geprüft werden.
Mehr dazu erklären wir im Beitrag „Nichteinsatz heißt nicht unbezahlte Zeit“.
Vorurteil 6: „Bei einer Kündigung gibt es automatisch eine Abfindung.“
Auch das stimmt nicht. Eine Abfindung entsteht nicht allein dadurch, dass eine Kündigung ausgesprochen wird. Das Kündigungsschutzgesetz kennt beispielsweise in § 1a KSchG einen Abfindungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung nur unter bestimmten Voraussetzungen – unter anderem dann, wenn der Arbeitgeber dies entsprechend in der Kündigung erklärt und keine Kündigungsschutzklage erhoben wird.
Daneben können Abfindungen durch Vergleich, Sozialplan oder andere Vereinbarungen entstehen. Eine pauschale Aussage „Kündigung = Abfindung“ ist deshalb falsch.
Vorurteil 7: „In der Probezeit gelten überhaupt keine Regeln.“
Auch während einer Probezeit ist ein Arbeitsverhältnis kein rechtsfreier Raum. Allerdings kann der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG grundsätzlich erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten greifen; außerdem hängt seine Anwendung unter anderem von der Betriebsgröße ab.
Das bedeutet: Kündigungen können in den ersten Monaten rechtlich leichter möglich sein als später. Trotzdem müssen beispielsweise Schriftform, Kündigungsfristen und andere gesetzliche Grenzen beachtet werden.
Was Fehlzeiten und Zuverlässigkeit gerade in den ersten Monaten praktisch bedeuten können, erklären wir im Beitrag „Krank in der Probezeit“.
Was Beschäftigte bei einer tatsächlichen Kündigung beachten sollten
Wer eine schriftliche Kündigung erhält und ihre Wirksamkeit überprüfen lassen möchte, sollte nicht lange warten. § 4 KSchG sieht grundsätzlich eine Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor.
- Kündigungsschreiben und Umschlag aufbewahren.
- Zugangstag notieren.
- Arbeitsvertrag und Tarifunterlagen bereithalten.
- Bei Zweifeln rechtzeitig arbeitsrechtlichen Rat einholen.
- Nicht davon ausgehen, dass eine Kundenabmeldung automatisch dieselbe Wirkung wie eine Kündigung hat.
Reicht eine Kündigung per WhatsApp, E-Mail oder mündlich?
Nein. Für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung verlangt § 623 BGB die Schriftform; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Nachricht per WhatsApp oder E-Mail ersetzt daher nicht das unterschriebene Kündigungsschreiben.
- Auch eine Eigenkündigung durch den Mitarbeiter muss die gesetzliche Schriftform einhalten.
- „Ich komme ab morgen nicht mehr“ per WhatsApp, SMS oder E-Mail beendet das Arbeitsverhältnis nicht wirksam.
- Bis zum wirksamen Beendigungszeitpunkt gelten die arbeitsvertraglichen Pflichten grundsätzlich weiter.
- Die maßgebliche Kündigungsfrist richtet sich nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz.
- Offene Arbeitsmittel, Schlüssel, Unterlagen, PSA oder andere überlassene Gegenstände müssen zum vereinbarten Zeitpunkt zurückgegeben werden.
- Bei Unklarheit über Frist oder letzten Arbeitstag zuerst Die Personaler kontaktieren und nicht eigenmächtig fernbleiben.
Was gilt bei einer Eigenkündigung durch den Mitarbeiter?
Eine Eigenkündigung ist kein informelles Abmelden vom Einsatz. Der Mitarbeiter beendet damit sein Arbeitsverhältnis und muss deshalb Form und Frist beachten. Entscheidend ist der Zugang der unterschriebenen Kündigung bei Die Personaler. Welche Kündigungsfrist gilt, ergibt sich aus Arbeitsvertrag, gegebenenfalls Tarifvertrag und den gesetzlichen Vorgaben.
Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen die normalen Pflichten grundsätzlich weiter. Wer nach einer WhatsApp-Nachricht einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint, riskiert deshalb, dass das Fernbleiben als Pflichtverletzung bewertet werden muss, obwohl die gewünschte Kündigung selbst noch gar nicht wirksam erklärt wurde.
- Welches Datum ist der wirksame Beendigungstermin?
- Welche Einsätze oder Schichten sind bis dahin noch vereinbart?
- Welche Arbeitsmittel, Schlüssel, Kleidung oder PSA wurden überlassen?
- Wo und bis wann müssen diese Gegenstände zurückgegeben werden?
- Sind offene Stunden- oder andere Nachweise vollständig eingereicht?
Warum wir dieses Thema offen erklären
Zeitarbeit wird schnell unglaubwürdig, wenn schwierige Themen nur mit Werbesätzen beantwortet werden. Kunden können Aufträge verlieren, Mitarbeiter können aus Einsätzen abgemeldet werden und Personaldienstleister können wirtschaftlich unter Druck geraten.
Gleichzeitig bestehen Arbeitnehmerrechte weiter. Transparenz bedeutet deshalb weder „Die Zeitarbeitsfirma darf alles“ noch „Jede Kündigung ist automatisch rechtswidrig“. Entscheidend sind Ursache, Dauer des Beschäftigungsrückgangs, mögliche Alternativen und die rechtlichen Voraussetzungen des konkreten Falls.
