Unternehmensgruppen verschieben Personal häufig zwischen verschiedenen Gesellschaften: Ein Mitarbeiter ist bei Gesellschaft A angestellt, arbeitet aber zeitweise oder länger bei Gesellschaft B. Dabei stellt sich schnell die Frage, ob bereits eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG vorliegt.
Für bestimmte konzerninterne Einsätze enthält § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG eine wichtige Ausnahme, das sogenannte Konzernprivileg. Die Regel darf allerdings nicht mit einem allgemeinen Freifahrtschein für konzerninterne Personalgestellung verwechselt werden.
Was bedeutet das Konzernprivileg?
Bei Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 Aktiengesetz kann das AÜG weitgehend nicht zur Anwendung kommen, wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt oder beschäftigt wird.
Das bedeutet: Ein Arbeitnehmer, der eigentlich für sein eigenes Unternehmen beschäftigt wird und aus betrieblichen Gründen vorübergehend in einem anderen Konzernunternehmen arbeitet, kann unter bestimmten Voraussetzungen unter das Konzernprivileg fallen.
Müssen die Unternehmen Aktiengesellschaften sein?
Nein. Die Bezugnahme auf § 18 AktG bedeutet nicht, dass nur Aktiengesellschaften das Konzernprivileg nutzen können. Entscheidend ist, ob tatsächlich ein Konzern im rechtlichen Sinne vorliegt.
Eine bloße wirtschaftliche Zusammenarbeit oder derselbe Gesellschafter reichen deshalb nicht automatisch. Die konzernrechtliche Einordnung sollte vor einer regelmäßigen Personalgestellung geprüft und dokumentiert werden.
Wann greift das Konzernprivileg nicht?
Der zentrale Punkt lautet: Ein Arbeitnehmer darf nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt oder beschäftigt werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 12. November 2024 (9 AZR 13/24) klargestellt, dass das im Gesetz verwendete Wort „und“ nicht bedeutet, dass beide Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen müssen. Das Konzernprivileg kann bereits ausgeschlossen sein, wenn entweder die Einstellung oder die spätere Beschäftigung auf Arbeitnehmerüberlassung ausgerichtet ist.
Warum ist diese Klarstellung wichtig?
Ein Unternehmen kann sich also nicht allein darauf berufen, dass ein Mitarbeiter ursprünglich für eine normale Tätigkeit eingestellt wurde. Wird das Arbeitsverhältnis später so gelebt, dass der Arbeitnehmer dauerhaft oder systematisch als Leiharbeitnehmer bei anderen Konzerngesellschaften eingesetzt wird, kann das Konzernprivileg entfallen.
Gerade bei konzerninternen Personalgesellschaften ist deshalb Vorsicht geboten. Wird Personal gezielt eingestellt, um es an andere Gesellschaften des Konzerns weiterzugeben, spricht viel dagegen, dass die Ausnahme genutzt werden kann.
Spielt die Dauer des Einsatzes eine Rolle?
Ja, jedenfalls als wichtiges Indiz. Das Bundesarbeitsgericht hat hervorgehoben, dass ein jahrelanger Einsatz bei einem anderen Konzernunternehmen bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses dafür sprechen kann, dass die Beschäftigung gerade zum Zweck der Überlassung erfolgt.
Auch ein dauerhaft oder auf unbestimmte Zeit angelegter konzerninterner Einsatz kann deshalb kritisch sein. Entscheidend ist immer eine Gesamtbetrachtung der tatsächlichen Vertrags- und Beschäftigungssituation.
Was passiert, wenn das Konzernprivileg nicht greift?
Dann muss geprüft werden, ob eine normale Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Ist der Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des anderen Konzernunternehmens eingegliedert und dessen Weisungen unterworfen, können die normalen Regeln des AÜG gelten.
Dazu gehören insbesondere die Erlaubnispflicht nach dem AÜG, die korrekte vertragliche Gestaltung sowie die Pflicht, eine Überlassung vor Einsatzbeginn offenzulegen und den eingesetzten Arbeitnehmer zu konkretisieren. Mehr dazu erklären wir im Beitrag Offenlegung und Konkretisierung in der Zeitarbeit.
Beispiel: vorübergehende Unterstützung
Ein Mitarbeiter arbeitet normalerweise im Einkauf der Muttergesellschaft. Wegen eines zeitlich begrenzten Projekts unterstützt er für einige Wochen eine Tochtergesellschaft. Anschließend kehrt er auf seinen bisherigen Arbeitsplatz zurück.
Eine solche vorübergehende konzerninterne Unterstützung kann eher für das Konzernprivileg sprechen, wenn die weiteren Voraussetzungen erfüllt sind.
Beispiel: dauerhafte Personalgestellung
Eine Konzerngesellschaft stellt Mitarbeiter ein, die von Beginn an ausschließlich bei anderen Gesellschaften des Konzerns arbeiten und dort in die jeweiligen Teams eingegliedert sind.
In einer solchen Konstellation ist das Konzernprivileg deutlich kritischer. Die Beschäftigung kann gerade auf die Überlassung ausgerichtet sein. Dann müssen die normalen AÜG-Anforderungen geprüft werden.
Was sollten Unternehmensgruppen dokumentieren?
- Welche Gesellschaft ist arbeitsvertraglicher Arbeitgeber?
- Besteht tatsächlich ein Konzern im Sinne des § 18 AktG?
- Für welche ursprüngliche Tätigkeit wurde der Mitarbeiter eingestellt?
- Warum erfolgt der konzerninterne Einsatz?
- Wie lange und wie häufig wird der Arbeitnehmer bei anderen Gesellschaften eingesetzt?
- Wer erteilt im Alltag die fachlichen und organisatorischen Weisungen?
- Ist der Einsatz vorübergehend oder strukturell dauerhaft angelegt?
Fazit
Das Konzernprivileg kann konzerninterne Personalbewegungen erheblich vereinfachen. Es gilt aber nicht allein deshalb, weil zwei Unternehmen zu derselben Gruppe gehören. Besonders kritisch wird es, wenn Arbeitnehmer gezielt für die Überlassung eingestellt oder später dauerhaft zu diesem Zweck beschäftigt werden.
Unternehmensgruppen sollten deshalb nicht nur die gesellschaftsrechtliche Konzernstruktur prüfen, sondern auch die tatsächliche Beschäftigung jedes eingesetzten Mitarbeiters. Sobald das Konzernprivileg nicht greift, können die normalen und teilweise weitreichenden Anforderungen des AÜG relevant werden.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Konzernstrukturen und Personalgestellungen sollten im Einzelfall arbeits- und gesellschaftsrechtlich geprüft werden.
