Stand: August 2026. In Deutschland besteht weiterhin kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch darauf, regelmäßig im Homeoffice oder mobil zu arbeiten. Ebenso wenig kann ein Arbeitgeber jede bestehende Homeoffice-Regel allein mit dem Satz „Ab Montag wieder Büro“ beseitigen. Entscheidend ist, welche Rechtsgrundlage das bisherige Modell hat und wie weit das Weisungsrecht reicht.
Das BMAS bestätigt weiterhin: Mobile Arbeit beruht grundsätzlich auf einer Vereinbarung; eine allgemeine gesetzliche Anspruchsregelung besteht derzeit nicht.
Homeoffice ist nicht immer dasselbe
In der Praxis werden mehrere Modelle unter demselben Begriff zusammengefasst:
- Mobile Arbeit: Arbeit außerhalb der Betriebsstätte an wechselnden oder selbst gewählten Orten.
- Homeoffice als vereinbarter Arbeitsort: Arbeit regelmäßig von der Wohnung aus.
- Telearbeit: ein dauerhaft eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich mit zusätzlichen arbeitsschutzrechtlichen Anforderungen.
- Hybrides Modell: Kombination aus Betriebs- und mobiler Arbeit mit festgelegten Quoten oder Präsenztagen.
Vor jeder Return-to-Office-Entscheidung sollte deshalb zuerst geklärt werden, welches Modell tatsächlich vereinbart und praktiziert wurde.
Fall 1: freiwillige mobile Arbeit mit Rückholvorbehalt
Hat der Arbeitgeber mobile Arbeit nur freiwillig ermöglicht und sich wirksam vorbehalten, Präsenz im Betrieb anzuordnen, besteht regelmäßig mehr organisatorischer Spielraum. Der Arbeitsvertrag muss den betrieblichen Arbeitsort weiterhin tragen; außerdem muss eine konkrete Weisung billigem Ermessen entsprechen.
Ein guter Rückholvorbehalt beschreibt nicht nur, dass mobile Arbeit widerrufen werden kann, sondern auch, nach welchen betrieblichen Kriterien dies geschieht.
Fall 2: Homeoffice ist Vertragsbestandteil
Ist die Wohnung oder ein bestimmter Homeoffice-Arbeitsplatz ausdrücklich und dauerhaft als Arbeitsort vertraglich festgelegt, reicht eine einfache Weisung meist nicht, um diese Vertragsbedingung zu beseitigen. Dann kommen eine einvernehmliche Vertragsänderung oder – unter den gesetzlichen Voraussetzungen – eine Änderungskündigung in Betracht.
Vertiefend: Änderungskündigung aus Arbeitgebersicht.
Fall 3: Betriebsvereinbarung oder tarifliche Regelung
Besteht eine Betriebsvereinbarung über mobile Arbeit, sind deren Voraussetzungen, Laufzeit, Kündigungsmöglichkeiten und Nachwirkungen zu prüfen. Ein Arbeitgeber kann eine kollektiv vereinbarte Regel nicht durch individuelle Weisung überspielen.
§ 106 GewO: Arbeitsort nur innerhalb des Vertragsrahmens bestimmen
Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat in BAG 30.11.2022 – 5 AZR 336/21 die Bedeutung des vertraglichen Rahmens und der Billigkeitskontrolle bei Weisungen zum Arbeitsort bestätigt.
Billiges Ermessen: betriebliche Gründe dokumentieren
Auch eine grundsätzlich zulässige Präsenzanweisung sollte nicht willkürlich erfolgen. Arbeitgeber sollten nachvollziehbar dokumentieren, warum Präsenz erforderlich oder sinnvoll ist – etwa wegen Kundenkontakt, Zusammenarbeit, Einarbeitung, Sicherheit, vertraulichen Prozessen oder konkreter Betriebsorganisation.
Auf Arbeitnehmerseite können beispielsweise erhebliche Pendelbelastung, besondere Betreuungssituationen oder bisherige vertragliche Dispositionen in die Interessenabwägung einfließen. Sie führen nicht automatisch zu einem Homeoffice-Anspruch, gehören aber gegebenenfalls in die Billigkeitsprüfung.
Betriebsrat: § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG
Besteht ein Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitzubestimmen, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.
Das bedeutet nicht automatisch, dass der Betriebsrat das „Ob“ jeder mobilen Arbeit erzwingen kann. Ausgestaltung – etwa Erreichbarkeit, Präsenzquoten, technische Nutzung oder organisatorische Regeln – kann aber mitbestimmungspflichtig sein. Zusätzlich können Arbeitszeit, technische Überwachung und Gesundheitsschutz weitere Mitbestimmungstatbestände auslösen.
Arbeitszeit gilt im Homeoffice unverändert
Arbeitszeitgesetz, Pausen, Ruhezeiten und Zeiterfassung gelten unabhängig vom Arbeitsort. Das BMAS weist ausdrücklich darauf hin, dass mobile Arbeit keine Ausnahme von den Arbeitszeitschutzregeln schafft.
Vertiefend: Arbeitszeit & Überstunden.
Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich
Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeiterfassung schließen sich nicht aus. Beschäftigte können weiterhin Flexibilität bei der Lage ihrer Arbeitszeit haben; Beginn, Ende und Dauer müssen dennoch in einem geeigneten System erfasst werden.
Arbeitsschutz bleibt Arbeitgeberpflicht
Auch bei mobiler Arbeit trägt der Arbeitgeber Verantwortung für Arbeitsschutz. Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung und geeignete Arbeitsorganisation bleiben relevant. Bei dauerhaft eingerichteter Telearbeit können zusätzliche Anforderungen der Arbeitsstättenverordnung gelten.
Datenschutz und Geschäftsgeheimnisse
Mobile Arbeit verändert die Risikolage: vertrauliche Gespräche im privaten Umfeld, private WLANs, Papierunterlagen, Bildschirmzugriffe Dritter, USB-Datenträger und private Cloudspeicher müssen organisatorisch geregelt sein.
Passend dazu: Geschäftsgeheimnisse schützen und Mitarbeiterkontrolle & Datenschutz.
Arbeitsmittel und Kosten
Arbeitgeber sollten ausdrücklich regeln, welche Geräte bereitgestellt werden, ob private Geräte zulässig sind, wer Wartung übernimmt und welche Kosten erstattet werden. Unklare Kostenregelungen können zu späteren Aufwendungsersatzdiskussionen führen.
Return-to-Office-Workflow
- Arbeitsvertrag und Zusatzvereinbarung prüfen.
- Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag prüfen.
- Tatsächliche bisherige Praxis und mögliche Bindungen erfassen.
- Feststellen, ob Weisungsrecht für die gewünschte Präsenz ausreicht.
- Betriebliche Gründe für die Änderung dokumentieren.
- Billiges Ermessen und individuelle Härten prüfen.
- Betriebsrat rechtzeitig beteiligen.
- Übergangsfrist und organisatorische Umsetzung festlegen.
- Arbeitszeit, IT, Datenschutz und Arbeitsschutz aktualisieren.
- Bei Vertragsbindung Änderungsvereinbarung oder Änderungskündigung prüfen.
Praxisbeispiel
Ein Unternehmen hat drei Jahre lang zwei mobile Tage pro Woche auf Grundlage einer widerruflichen Richtlinie ermöglicht; vertraglicher Arbeitsort bleibt die Betriebsstätte. Wegen eines neuen Team- und Kundendienstmodells sollen künftig vier Präsenztage gelten. Der Arbeitgeber prüft Richtlinie und Arbeitsverträge, dokumentiert die betrieblichen Gründe, beteiligt den Betriebsrat bei der Ausgestaltung und setzt eine angemessene Übergangsfrist. Diese Vorgehensweise ist belastbarer als ein pauschales sofortiges Homeoffice-Verbot.
Praxisfazit: Return-to-Office ist kein Kulturthema allein, sondern Vertrags- und Organisationsrecht. Wer mobile Arbeit von Anfang an als flexibles Modell mit klaren Spielregeln gestaltet, behält erheblich mehr Steuerungsmöglichkeiten.
Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im konkreten Return-to-Office-Fall.
