Was bedeutet „gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung“?
Gemeint sind atypische Einzelfälle, in denen ein Arbeitgeber einem anderen Unternehmen vorübergehend einen eigenen Beschäftigten zur Arbeitsleistung überlässt, ohne selbst dauerhaft oder planmäßig als Personaldienstleister aufzutreten.
Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass an das Merkmal „nur gelegentlich“ strenge Anforderungen zu stellen sind. Als typisches Beispiel nennt sie die Abdeckung eines kurzfristigen Spitzenbedarfs bei einem anderen Unternehmen.
Welche Voraussetzungen müssen gleichzeitig erfüllt sein?
- Die Überlassung findet zwischen Arbeitgebern statt.
- Sie erfolgt nur gelegentlich.
- Der Arbeitnehmer wurde nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt.
- Er wird auch nicht dauerhaft oder planmäßig zum Zweck der Überlassung beschäftigt.
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, kann die Ausnahme entfallen und die normalen Regeln des AÜG können wieder greifen.
Gibt es eine feste Zahl von Einsätzen oder Tagen?
Das Gesetz nennt keine starre Zahl von Überlassungen, Tagen oder Monaten, ab der eine Überlassung automatisch nicht mehr „gelegentlich“ wäre.
Entscheidend ist deshalb das Gesamtbild: Wie häufig kommt die Überlassung vor? Ist sie organisatorisch eingeplant? Werden Beschäftigte regelmäßig für fremde Unternehmen eingesetzt? Gibt es ein wirtschaftliches Konzept dahinter?
Je systematischer und wiederkehrender die Überlassung erfolgt, desto schwieriger wird es, sich auf die Ausnahme zu berufen.
Darf der Arbeitnehmer extra für den Fremdeinsatz eingestellt werden?
Nein. § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG verlangt ausdrücklich, dass der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.
Wer Personal einstellt, um diese Personen anschließend anderen Unternehmen zur Verfügung zu stellen, bewegt sich typischerweise im Bereich der regulären Arbeitnehmerüberlassung. Dann ist grundsätzlich eine AÜG-Erlaubnis erforderlich.
Was unterscheidet die Ausnahme vom Konzernprivileg?
Beim Konzernprivileg nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG geht es um Überlassungen zwischen Konzernunternehmen. Die gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung nach Nr. 2a kann dagegen grundsätzlich auch zwischen voneinander unabhängigen Arbeitgebern relevant werden.
Mehr zum Konzernfall erklären wir im Beitrag Konzernprivileg im AÜG.
Ist das dasselbe wie die Anzeige nach § 1a AÜG?
Nein. § 1a AÜG betrifft eine andere Konstellation: kleinere Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten können unter bestimmten Voraussetzungen Personal zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen bis zu zwölf Monate überlassen, wenn dies vorher bei der Bundesagentur angezeigt wird.
Die Einzelheiten dazu erklären wir im Beitrag Anzeige statt AÜG-Erlaubnis nach § 1a AÜG.
Warum ist die Abgrenzung für Unternehmen riskant?
Wenn ein Unternehmen irrtümlich davon ausgeht, die Überlassung sei nur gelegentlich, tatsächlich aber eine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, können erhebliche Rechtsfolgen entstehen.
Dazu zählen je nach Konstellation Verstöße gegen die Erlaubnispflicht, Probleme bei Vertragsgestaltung und Dokumentation sowie mögliche arbeitsrechtliche Folgen.
Welche Konsequenzen eine Überlassung ohne erforderliche Erlaubnis haben kann, erklären wir ausführlich im Beitrag Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis.
Was sollten Unternehmen vor einer Personalüberlassung prüfen?
- Ist die Überlassung tatsächlich ein Ausnahmefall?
- Wie oft wurden bereits Arbeitnehmer an andere Unternehmen überlassen?
- Wurde der betroffene Arbeitnehmer ursprünglich für den eigenen Betrieb eingestellt?
- Bleibt die Überlassung gegenüber der normalen Beschäftigung eindeutig untergeordnet?
- Liegt möglicherweise stattdessen reguläre Arbeitnehmerüberlassung vor?
Fazit
Gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung kann nach § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG von weiten Teilen des AÜG ausgenommen sein. Die Ausnahme ist aber eng auszulegen. Entscheidend sind echte Einzelfälle und Beschäftigte, die nicht für Überlassungszwecke eingestellt oder dauerhaft dafür eingesetzt werden.
Wer Personal regelmäßig oder planmäßig anderen Unternehmen zur Verfügung stellt, sollte nicht auf die Ausnahme vertrauen, sondern die regulären AÜG-Voraussetzungen prüfen.
