Welche Regeln gelten für die Befristung?
Für befristete Arbeitsverträge gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. § 14 TzBfG unterscheidet zwischen Befristungen mit sachlichem Grund und sachgrundlosen Befristungen.
Ein sachlicher Grund kann beispielsweise vorliegen, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, ein anderer Arbeitnehmer vertreten wird oder die Befristung zur Erprobung erfolgt.
Wie lange ist eine sachgrundlose Befristung möglich?
Eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund ist grundsätzlich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann der Vertrag grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden.
Ist das Ende eines Kundeneinsatzes automatisch ein Befristungsgrund?
Nein. Arbeitnehmerüberlassung bedeutet gerade, dass der Personaldienstleister Arbeitgeber bleibt. Endet ein Einsatz beim Kunden, endet deshalb nicht automatisch der Arbeitsvertrag.
Bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis trägt der Verleiher grundsätzlich das Beschäftigungsrisiko zwischen zwei Einsätzen. Mehr dazu erklären wir im Beitrag „Zwischen zwei Einsätzen: Wer trägt das Risiko?“.
Auch bei einem befristeten Vertrag muss die Befristung selbst rechtlich wirksam vereinbart sein. Der bloße Hinweis darauf, dass ein konkreter Auftrag beim Kunden irgendwann endet, ersetzt nicht automatisch die gesetzlichen Anforderungen.
Muss eine Befristung schriftlich vereinbart werden?
Ja. § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt für die Befristung die Schriftform. Wird diese Form nicht eingehalten, kann die Befristung unwirksam sein.
Eine unwirksame Befristung führt nach § 16 TzBfG grundsätzlich dazu, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.
Kann ein befristeter Vertrag ordentlich gekündigt werden?
Nicht automatisch. Nach § 15 TzBfG ist eine ordentliche Kündigung während der Befristung grundsätzlich nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.
Das unterscheidet einen befristeten Vertrag von einem normalen unbefristeten Arbeitsverhältnis. Beschäftigte sollten deshalb im Vertrag prüfen, ob eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbart wurde.
Was passiert am Ende der Befristung?
Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Wird nach dem Befristungsende mit Wissen des Arbeitgebers weitergearbeitet und widerspricht der Arbeitgeber nicht unverzüglich, kann das Arbeitsverhältnis nach den gesetzlichen Regeln als unbefristet fortgesetzt gelten.
Welche Frist gilt, wenn man die Befristung angreifen will?
Wer geltend machen möchte, dass eine Befristung unwirksam ist, muss besonders auf die Frist achten. Nach § 17 TzBfG muss eine Befristungskontrollklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht erhoben werden.
- Befristungsgrund und Vertragsart prüfen,
- Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber berücksichtigen,
- Schriftform beachten,
- Kündigungsklausel prüfen,
- Drei-Wochen-Frist bei einer möglichen Entfristung beachten.
Fazit
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist auch in der Zeitarbeit möglich, aber nicht deshalb wirksam, weil ein Kundeneinsatz zeitlich begrenzt ist. Maßgeblich sind vor allem die Regeln des TzBfG. Fehler bei Laufzeit, Vorbeschäftigung oder Form können dazu führen, dass die Befristung unwirksam ist.
