Arbeitsverweigerung gehört zu den klassischen Kündigungsthemen – und gleichzeitig zu den Fällen, in denen Arbeitgeber mit einer vorschnellen Abmahnung oder Kündigung erhebliche Risiken eingehen können. Entscheidend ist nicht nur, dass ein Arbeitnehmer eine Tätigkeit ablehnt, sondern ob er objektiv zur Leistung verpflichtet war.
Beharrliche Arbeitsverweigerung kann ein wichtiger Grund sein
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Die bewusste und nachhaltige Weigerung, eine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist grundsätzlich geeignet, sogar eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. In BAG 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 betont das Gericht zugleich, dass sich die Arbeitspflicht nach der objektiven Rechtslage richtet.
Wer sich zu Unrecht auf ein vermeintliches Leistungsverweigerungsrecht beruft, trägt grundsätzlich das Risiko seiner falschen rechtlichen Einschätzung. Für Arbeitgeber bedeutet das aber nicht, dass jede einmalige Ablehnung sofort zur Kündigung berechtigt. Häufig ist zunächst eine klare Weisung, Anhörung und einschlägige Abmahnung erforderlich.
Erste Prüfung: War die Weisung überhaupt wirksam?
Eine Arbeitsverweigerung setzt eine bestehende Arbeitspflicht voraus. Liegt die Anweisung außerhalb des Arbeitsvertrags, verstößt sie gegen Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder wahrt sie nicht das billige Ermessen nach § 106 GewO, kann die Lage anders aussehen. Nach BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 muss ein Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung nicht einmal vorläufig folgen.
Arbeitgeber sollten deshalb vor Sanktionen prüfen und dokumentieren, warum die konkrete Tätigkeit vom Arbeitsvertrag und Direktionsrecht gedeckt ist.
Gesetzliche Leistungsverweigerungsrechte
Auch außerhalb des Weisungsrechts können gesetzliche Rechte zur Leistungsverweigerung bestehen. § 273 BGB kennt ein Zurückbehaltungsrecht bei einem fälligen Gegenanspruch aus demselben Rechtsverhältnis. § 275 Abs. 3 BGB erlaubt bei persönlich zu erbringenden Leistungen eine Verweigerung, wenn die Leistung unter Abwägung der Interessen unzumutbar ist.
Diese Rechte sind keine pauschale Erlaubnis, bei jeder Meinungsverschiedenheit zuhause zu bleiben. Gerade ein vollständiges Zurückhalten der Arbeitsleistung wegen geringfügiger oder streitiger Forderungen kann unverhältnismäßig sein.
Arbeitgeber-Prozess vor einer Sanktion
- Konkrete verweigerte Tätigkeit und Weisung dokumentieren.
- Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung und Weisungsrecht prüfen.
- Begründung des Arbeitnehmers anhören.
- Mögliche Sicherheits-, Gesundheits- oder Zurückbehaltungsrechte prüfen.
- Bei steuerbarem Fehlverhalten regelmäßig eine klare Abmahnung erwägen.
- Erst bei Fortsetzung beziehungsweise schwerwiegender beharrlicher Verweigerung Kündigungsmaßnahmen prüfen.
Besonders wichtig: Eine Kündigung darf nicht auf einer Pflicht beruhen, die tatsächlich gar nicht bestand. Umgekehrt schützt ein bloßer subjektiver Rechtsirrtum den Arbeitnehmer nicht automatisch.
Primärquellen: BAG 2 AZR 569/14, BAG 10 AZR 330/16, § 273 BGB und § 275 BGB.
Vertiefend: Weisungsrecht des Arbeitgebers und verhaltensbedingte Kündigung.
