„Das mache ich nicht“ kann eine Pflichtverletzung sein – muss es aber nicht. Entscheidend ist, ob die Anweisung des Arbeitgebers überhaupt wirksam, vom Arbeitsvertrag gedeckt, zumutbar und sicher war. Beschäftigte sind nicht verpflichtet, jede denkbare Weisung ungeprüft zu befolgen.
Kurz gesagt: Eine rechtmäßige und zumutbare Arbeitsanweisung darf nicht beharrlich verweigert werden. Eine unbillige Weisung, die die Grenzen des § 106 GewO nicht wahrt, bindet den Arbeitnehmer dagegen nach der Rechtsprechung des BAG nicht.
1. Was darf der Arbeitgeber anweisen?
Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Punkte nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Das Weisungsrecht muss nach billigem Ermessen ausgeübt werden.
2. Unbillige Weisungen müssen nicht befolgt werden
Das Bundesarbeitsgericht hat in BAG, 18.10.2017 – 10 AZR 330/16 ausdrücklich entschieden: Ein Arbeitnehmer ist nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt.
Das bedeutet aber nicht, dass Beschäftigte jede unliebsame Weisung einfach ignorieren sollten. Wer eine Weisung nicht befolgt, trägt das Risiko, dass ein Gericht sie später doch als wirksam einstuft.
3. Wann kann eine Weisung unzulässig sein?
Beispiele können sein:
- eine Tätigkeit außerhalb des arbeitsvertraglich zulässigen Rahmens,
- eine rechtswidrige Handlung,
- eine Weisung, die gegen Arbeitsschutzvorschriften verstößt,
- eine offensichtlich unzumutbare Versetzung,
- eine Anweisung, die gesetzliche Arbeitszeitgrenzen verletzt.
4. Gefährliche Arbeit muss nicht einfach ausgeführt werden
Bei unmittelbarer erheblicher Gefahr schützt § 9 ArbSchG Beschäftigte, die sich in Sicherheit bringen. Fehlt zwingend notwendige PSA oder ist eine Maschine erkennbar gefährlich defekt, sollte die Arbeit nicht blind fortgesetzt werden.
Gefahren und Defekte müssen nach § 16 ArbSchG unverzüglich gemeldet werden.
5. Wann wird Arbeitsverweigerung abmahnfähig?
Eine Abmahnung kommt insbesondere in Betracht, wenn:
- die Anweisung rechtmäßig und zumutbar ist,
- der Arbeitnehmer sie eindeutig verstanden hat,
- kein nachvollziehbarer Verweigerungsgrund besteht,
- die Arbeit trotzdem bewusst nicht ausgeführt wird.
Bei wiederholter beharrlicher Arbeitsverweigerung nach Abmahnung kann eine Kündigung in Betracht kommen.
6. Was bedeutet „beharrlich“?
Beharrlichkeit setzt mehr als ein kurzes Zögern oder ein Missverständnis voraus. Relevant können eine wiederholte Verweigerung, eindeutige Ankündigung „ich mache das grundsätzlich nicht“ oder die Fortsetzung trotz klarer Aufforderung sein.
7. Was ist bei Zeitarbeit besonders?
Im Kundenbetrieb erteilt der Entleiher fachliche und organisatorische Weisungen zur konkreten Tätigkeit. Arbeitsvertraglicher Arbeitgeber bleibt der Personaldienstleister. Bei strittigen oder gefährlichen Anweisungen sollte der Mitarbeiter daher sowohl den Kundenansprechpartner als auch den eigenen Disponenten informieren.
8. Was sollten Beschäftigte tun?
- Nachfragen, wenn die Anweisung unklar ist.
- Konkreten Einwand sachlich benennen.
- Bei Sicherheitsproblemen die Gefahr dokumentieren und melden.
- Nicht einfach verschwinden oder ohne Erklärung die Arbeit einstellen.
- Bei rechtlich zweifelhaften Weisungen zeitnah fachkundigen Rat einholen.
9. Rechtsgrundlagen und Rechtsprechung
- § 106 GewO – Weisungsrecht
- § 315 BGB – billiges Ermessen
- § 9 ArbSchG – unmittelbare erhebliche Gefahr
- BAG, 18.10.2017 – 10 AZR 330/16
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Allgemeine Information, keine Rechtsberatung im Einzelfall.
