Arbeitsplatzrisiko in der Zeitarbeit: Wer trägt welches Risiko?

Drei Beteiligte – drei unterschiedliche Rollen

Arbeitnehmerüberlassung funktioniert anders als ein klassisches Arbeitsverhältnis an nur einem Standort. Der Arbeitnehmer ist beim Personaldienstleister angestellt, arbeitet aber im Betrieb eines Kundenunternehmens.

Diese Aufteilung ist einer der Gründe, warum Zeitarbeit manchmal komplizierter wirkt. Gleichzeitig lässt sich dadurch aber auch klarer erklären, wer welches Risiko trägt.

Das wirtschaftliche Risiko eines fehlenden Einsatzes liegt nicht einfach beim Arbeitnehmer

Wenn ein Kunde keinen Bedarf mehr hat oder ein Auftrag kurzfristig entfällt, ist das zunächst ein wirtschaftliches Risiko des Personaldienstleisters. § 11 Abs. 4 AÜG schützt den Vergütungsanspruch bei Annahmeverzug des Verleihers; § 615 BGB regelt ergänzend die Vergütung bei Annahmeverzug und Betriebsrisiko.

Ein Mitarbeiter darf deshalb nicht pauschal mit dem Argument „Es gibt gerade keinen Kunden“ ohne weitere Prüfung unbezahlt gestellt werden.

Mehr dazu erklären wir im Beitrag „Zwischen zwei Einsätzen: Wer trägt eigentlich das Risiko?“.

Der Kunde trägt Verantwortung für den sicheren Einsatzbetrieb

Während der Überlassung arbeitet der Beschäftigte im Betrieb des Kunden. Dort gelten die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften. § 11 Abs. 6 AÜG stellt klar, dass die daraus folgenden Pflichten für den Arbeitgeber beim Entleiher liegen, ohne die Pflichten des Verleihers auszuschließen.

Der Kunde muss Beschäftigte insbesondere über Gefahren am konkreten Arbeitsplatz und die erforderlichen Schutzmaßnahmen informieren. Das ist vor allem bei Maschinen, Staplern, Produktionsanlagen, Gefahrstoffen oder körperlich belastenden Tätigkeiten wichtig.

Der Personaldienstleister bleibt trotzdem Arbeitgeber und darf sich beim Thema Arbeitsschutz nicht einfach aus der Verantwortung ziehen.

Was ist das Risiko des Mitarbeiters?

Auch der Arbeitnehmer trägt Verantwortung. Wer einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, muss die vereinbarte Arbeitsleistung grundsätzlich anbieten und berechtigte Einsatzanweisungen beachten.

Dazu gehören zum Beispiel Pünktlichkeit, Erreichbarkeit, wahrheitsgemäße Angaben zu Qualifikationen, das Einhalten von Sicherheitsvorgaben und ein professioneller Umgang mit Kunden und Kollegen.

Wenn ein Mitarbeiter einen Einsatz ohne nachvollziehbaren Grund nicht antritt, wiederholt unentschuldigt fehlt oder falsche Qualifikationen angegeben hat, ist das kein wirtschaftliches Kundenrisiko mehr, sondern kann arbeitsrechtlich anders bewertet werden.

Was passiert, wenn der Kunde mit der Leistung unzufrieden ist?

Ein Kundenunternehmen kann zu dem Ergebnis kommen, dass ein Mitarbeiter fachlich, organisatorisch oder persönlich nicht zum Einsatz passt. Das kann dazu führen, dass der konkrete Einsatz beendet wird.

Eine Kundenabmeldung ist aber nicht automatisch dasselbe wie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Zunächst muss unterschieden werden: Was genau ist passiert? Gibt es objektive Leistungsprobleme? Liegt ein Missverständnis vor? Ist ein anderer Einsatz möglich?

Wie Kundenfeedback und Leistungsprobleme eingeordnet werden sollten, erklären wir ausführlicher im Beitrag „Wenn der Kunde mit der Leistung unzufrieden ist“.

Was passiert, wenn der Kunde überhaupt keinen Bedarf mehr hat?

Dann geht es nicht um das Verhalten des Mitarbeiters, sondern um den Auftrag. Der Personaldienstleister muss prüfen, ob ein anderer Einsatz möglich ist.

Das kann schnell gehen, wenn gerade passende Kunden suchen. Es kann aber auch dauern, wenn Qualifikation, Entfernung, Arbeitszeit oder Vergütung nicht zu den offenen Bedarfen passen.

Ein aktueller Kundenverlust kann also ein echtes Unternehmensproblem sein – trotzdem darf die Situation nicht vorschnell dem einzelnen Mitarbeiter zugerechnet werden.

Genau diesen Unterschied erklären wir im neuen Beitrag „Kundenverlust in der Zeitarbeit: Was passiert, wenn ein Auftrag plötzlich wegfällt?“.

Kann ein dauerhaft fehlender Einsatz trotzdem zur Kündigung führen?

Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein dauerhaft weggefallener Beschäftigungsbedarf arbeitsrechtlich relevant werden. Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, verlangt § 1 KSchG für eine betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt bei auftragsbedingtem Beschäftigungsrückgang eine konkrete Betrachtung. Ein bloßer Hinweis auf auslaufende Aufträge und fehlende Anschlussaufträge genügt regelmäßig nicht, um einen dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu belegen.

Deshalb ist die Aussage „Kein Einsatz = Kündigung“ zu einfach. Genauso falsch wäre aber die Behauptung, ein dauerhafter Verlust von Kunden und Beschäftigungsmöglichkeiten könne für einen Personaldienstleister niemals arbeitsrechtliche Folgen haben.

Warum Flexibilität trotzdem wichtig ist

Dass das wirtschaftliche Risiko beim Arbeitgeber liegt, bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer jeden Folgeeinsatz ablehnen kann und trotzdem keinerlei Konsequenzen entstehen können.

Welche Einsätze arbeitsvertraglich zulässig und zumutbar sind, hängt von Vertrag, Tätigkeit, Einsatzgebiet, Arbeitszeit und weiteren Umständen ab. Wer bei einer Neuvermittlung realistische Flexibilität zeigt, verbessert aber unabhängig von der rechtlichen Bewertung seine praktischen Chancen auf einen schnellen Folgeeinsatz.

Praxis: Fünf Fragen, wenn plötzlich ein Risiko entsteht

Gerade nach einer Kundenabmeldung, bei fehlendem Folgeeinsatz oder bei Problemen am Arbeitsplatz hilft es, die Situation nicht vorschnell als ein einziges „Zeitarbeitsproblem“ zu betrachten. Sinnvoller ist eine kurze Risikoprüfung.

Passende Vertiefungen findest du unter Kundenabmeldung, Nichteinsatz und Vergütung, Kündigung in der Zeitarbeit und gefährlichen Arbeitsanweisungen.

Wer ist eigentlich für was verantwortlich?

Viele Konflikte entstehen, weil Verantwortung vermischt wird. Der Kunde entscheidet über seinen Personalbedarf. Der Personaldienstleister trägt seine Arbeitgeberpflichten. Der Mitarbeiter trägt Verantwortung für seine Arbeitsleistung und sein Verhalten.

Keine dieser Seiten kann sämtliche Risiken auf eine andere Seite verschieben.

Fazit: Zeitarbeit wird verständlicher, wenn Risiken sauber getrennt werden

Zeitarbeit ist kein System, in dem der Mitarbeiter jedes wirtschaftliche Risiko des Kunden oder Personaldienstleisters tragen soll. Gleichzeitig ist sie auch kein System ohne Pflichten für Beschäftigte.

Transparenz bedeutet, klar zu sagen: Der Kunde kann Bedarf verändern. Der Personaldienstleister trägt das Beschäftigungs- und Arbeitgeberrisiko im gesetzlichen Rahmen. Der Mitarbeiter schuldet zuverlässige Arbeitsleistung. Und beim Arbeitsschutz teilen sich Verleiher und Entleiher Verantwortung.

Wer diese Rollen auseinanderhält, versteht viele typische Konflikte rund um Kundenabmeldung, Nichteinsatz und Einsatzwechsel deutlich besser.