Nicht jede Arbeitnehmerüberlassung setzt zwingend eine klassische Verleiherlaubnis voraus. Für kleinere Arbeitgeber enthält § 1a AÜG eine besondere Ausnahme: Unter engen Voraussetzungen kann eine vorherige Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit ausreichen.
Die Regel ist vor allem für Unternehmen gedacht, die vorübergehend zu wenig Arbeit haben und Beschäftigung sichern möchten. Sie ist dagegen kein vereinfachter Einstieg in ein dauerhaftes Personaldienstleistungsgeschäft.
Was regelt § 1a AÜG?
Ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten benötigt für eine bestimmte Überlassung keine AÜG-Erlaubnis, wenn mehrere Voraussetzungen gleichzeitig erfüllt sind.
- Die Überlassung dient der Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen.
- Der überlassene Arbeitnehmer wurde nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt.
- Die Überlassung dauert höchstens zwölf Monate.
- Die Überlassung wird vor ihrem Beginn schriftlich bei der Bundesagentur für Arbeit angezeigt.
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, kann die normale Erlaubnispflicht wieder relevant werden.
Warum gibt es diese Ausnahme?
§ 1a AÜG soll kleineren Unternehmen ermöglichen, vorübergehende Beschäftigungsprobleme abzufedern. Statt Mitarbeiter wegen eines Auftragsrückgangs sofort in Kurzarbeit zu schicken oder zu entlassen, können sie unter bestimmten Voraussetzungen zeitweise bei einem anderen Arbeitgeber eingesetzt werden.
Das Ziel ist also Beschäftigungssicherung – nicht der Aufbau eines dauerhaften Verleihgeschäfts.
Was bedeutet „weniger als 50 Beschäftigte“?
Die gesetzliche Grenze bezieht sich auf den Arbeitgeber, der die Arbeitnehmer überlassen möchte. Liegt die Beschäftigtenzahl bei 50 oder mehr, kann diese spezielle Ausnahmeregel nicht genutzt werden.
Unternehmen sollten die Beschäftigtenzahl vor Beginn der Überlassung sauber dokumentieren, damit später nachvollziehbar bleibt, warum sie sich auf § 1a AÜG gestützt haben.
Der Arbeitnehmer darf nicht für die Überlassung eingestellt worden sein
Die Ausnahme ist nur für bereits vorhandene Beschäftigte gedacht. Ein Unternehmen kann also nicht gezielt neue Mitarbeiter einstellen, um sie anschließend unter Berufung auf § 1a AÜG an andere Betriebe weiterzugeben.
Auch die tatsächliche Beschäftigung darf nicht auf ein dauerhaftes Verleihmodell ausgerichtet sein. Wer Arbeitnehmer regelmäßig mit dem Ziel beschäftigt, sie anderen Unternehmen zur Verfügung zu stellen, bewegt sich außerhalb des eigentlichen Zwecks dieser Regelung.
Wie lange darf überlassen werden?
Die Überlassung nach § 1a AÜG ist auf höchstens zwölf Monate begrenzt. Die Vorschrift soll kurzfristige Beschäftigungsprobleme lösen und keine dauerhafte Personalgestellung ermöglichen.
Ist von Anfang an ein längerfristiger Einsatz geplant, sollte geprüft werden, ob stattdessen eine reguläre Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erforderlich ist.
Wann muss die Bundesagentur informiert werden?
Die Anzeige muss vor Beginn der Überlassung erfolgen. Ein nachträgliches Nachholen erfüllt den Wortlaut des § 1a AÜG nicht.
In der Anzeige müssen insbesondere Angaben zum überlassenen Arbeitnehmer, zur Tätigkeit, zu Beginn und Dauer der Überlassung sowie zum Entleiher gemacht werden.
Welche Angaben verlangt das Gesetz?
§ 1a Abs. 2 AÜG nennt unter anderem folgende Angaben:
- Vor- und Familienname sowie persönliche Daten des Arbeitnehmers,
- Art der vorgesehenen Tätigkeit,
- eine mögliche Pflicht zur auswärtigen Tätigkeit,
- Beginn und Dauer der Überlassung,
- Firma und Anschrift des Entleihers.
Damit kann die Bundesagentur nachvollziehen, wer an wen und für welchen Zeitraum überlassen wird.
Bedeutet die Anzeige, dass das AÜG sonst keine Rolle mehr spielt?
Nein. § 1a AÜG ersetzt unter den genannten Voraussetzungen die klassische Erlaubnis durch eine vorherige Anzeige. Die Überlassung bleibt aber Arbeitnehmerüberlassung.
Deshalb müssen weitere rechtliche Anforderungen weiterhin geprüft werden. Besonders wichtig ist beispielsweise die Sonderregel für das Baugewerbe. Dazu haben wir einen eigenen Beitrag veröffentlicht: Zeitarbeit im Baugewerbe: Wann Arbeitnehmerüberlassung verboten ist.
Beispiel aus der Praxis
Ein kleiner Produktionsbetrieb mit 28 Beschäftigten verliert vorübergehend einen Großauftrag. Drei Mitarbeiter können für mehrere Monate nicht vollständig ausgelastet werden. Ein befreundetes Unternehmen benötigt genau für diesen Zeitraum zusätzliche Unterstützung.
Wenn die Überlassung tatsächlich der Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen dient, die Mitarbeiter nicht für diesen Zweck eingestellt wurden, die Zwölf-Monats-Grenze eingehalten wird und die Anzeige rechtzeitig erfolgt, kann § 1a AÜG in Betracht kommen.
Was passiert, wenn die Voraussetzungen nicht erfüllt sind?
Dann sollte nicht davon ausgegangen werden, dass die Anzeige eine fehlende Erlaubnis ersetzt. Wird tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung betrieben, kann eine reguläre Erlaubnispflicht bestehen.
Welche Folgen eine Überlassung ohne erforderliche Erlaubnis haben kann, erklären wir im Beitrag Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis: Was passiert bei illegaler Zeitarbeit?.
Fazit
§ 1a AÜG ist eine praktische, aber eng begrenzte Ausnahme für kleine Arbeitgeber. Weniger als 50 Beschäftigte, Beschäftigungssicherung, kein für die Überlassung eingestelltes Personal, maximal zwölf Monate und eine vorherige schriftliche Anzeige sind die zentralen Voraussetzungen.
Wer Personal regelmäßig oder dauerhaft an andere Unternehmen überlassen möchte, sollte sich dagegen nicht auf diese Sonderregel verlassen, sondern prüfen, ob eine reguläre AÜG-Erlaubnis erforderlich ist.
Anzeigeformular der Bundesagentur
Das offizielle Formular AÜG 2b zur Anzeige der Überlassung findest du unter Downloads → Anzeige der Überlassung · AÜG 2b.
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Ob § 1a AÜG im Einzelfall greift, hängt von der konkreten Beschäftigungs- und Überlassungssituation ab.
