Das AGG beginnt im Recruiting lange vor der Vertragsunterschrift. Schon Formulierungen in der Stellenanzeige, Filter in der Bewerberauswahl, Fragen im Interview oder interne Notizen können Indizien für eine Benachteiligung schaffen. Arbeitgeber brauchen deshalb einen nachvollziehbaren Auswahlprozess, der konsequent an Tätigkeit, Qualifikation und Verfügbarkeit anknüpft – nicht an geschützte persönliche Merkmale.
Welche Merkmale schützt das AGG?
§ 1 AGG nennt die geschützten Gründe: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Nach § 6 AGG gelten auch Bewerberinnen und Bewerber als Beschäftigte im Sinne des Gesetzes. Der Schutz greift also bereits beim Zugang zum Arbeitsplatz.
Bei Arbeitnehmerüberlassung ist zusätzlich relevant, dass auch der Entleiher im gesetzlichen Anwendungsbereich als Arbeitgeber behandelt werden kann. Personaldienstleister und Kundenunternehmen sollten deshalb vermeiden, diskriminierende Kundenwünsche ungeprüft in die Kandidatenauswahl zu übernehmen.
Stellenanzeigen: Anforderungen müssen aus dem Job kommen
§ 11 AGG verlangt, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben wird. Das bedeutet nicht, dass jede Stellenanzeige völlig neutral und abstrakt sein muss. Fachliche Anforderungen dürfen und sollen konkret sein – sie müssen aber aus der Tätigkeit ableitbar sein.
Unnötige Risikobegriffe sind zum Beispiel pauschale Wünsche wie „junges Team sucht jungen Mitarbeiter“, „deutscher Bewerber“, geschlechtsbezogene Rollenbilder oder Altersgrenzen ohne sachliche Rechtfertigung. Besser sind arbeitsplatzbezogene Kriterien wie erforderlicher Führerschein, nachweisbare Staplerpraxis, Schichtbereitschaft, bestimmte Sprachkenntnisse soweit für Sicherheit oder Kommunikation tatsächlich benötigt, körperliche Tätigkeiten konkret beschrieben oder notwendige fachliche Zertifikate.
Ein Kundenwunsch macht Diskriminierung nicht zulässig
In der Personaldienstleistung kommt häufig eine zusätzliche Fehlerquelle hinzu: Der Kunde beschreibt einen Wunschkandidaten mit Kriterien, die für die Tätigkeit nicht erforderlich sind. Aussagen wie „bitte nur Männer“, „höchstens 35“, „keine Bewerber aus Land X“ oder ähnliche Vorgaben dürfen nicht einfach in Suche und Vorauswahl übernommen werden.
Der richtige Prozess ist: Anforderung hinterfragen, auf objektive Tätigkeitskriterien zurückführen und gegebenenfalls dokumentieren, warum eine bestimmte berufliche Anforderung tatsächlich wesentlich und entscheidend sein soll. Zulässige unterschiedliche Behandlungen können nach den gesetzlichen Ausnahmeregeln – insbesondere § 8 AGG – möglich sein. Die Ausnahme ist aber kein Freibrief für bloße Kundenpräferenzen.
Vor der ersten Bewerbung: Auswahlkriterien festlegen
Ein sehr wirksamer Arbeitgeber-Schutz ist überraschend einfach: Die fachlichen Muss- und Kann-Kriterien werden vor Sichtung der Bewerbungen festgelegt. Dann kann später nachvollzogen werden, warum Person A weiterkam und Person B nicht.
Beispiele für belastbare Kriterien sind:
- erforderliche Fahrerlaubnis oder Befähigungsnachweise,
- nachgewiesene Berufserfahrung mit einer bestimmten Maschine oder Tätigkeit,
- Arbeitszeit- und Schichtverfügbarkeit, wenn diese tatsächlich zum Arbeitsplatz gehört,
- realistische Erreichbarkeit des Einsatzorts,
- fachlich erforderliche Sprachkenntnisse,
- notwendige Ausbildung, Erlaubnis oder Zertifizierung,
- konkret definierte praktische Erfahrung.
Je weniger die Entscheidung nachträglich „erklärt“ werden muss, desto stabiler ist der Prozess.
Vorstellungsgespräch: Fragen müssen einen legitimen Zweck haben
Auch im Interview sollte jede Frage einen klaren Bezug zur Stelle oder zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses haben. Private Neugier ist kein Auswahlkriterium. Besonders sensibel sind Fragen, die geschützte Merkmale unmittelbar oder mittelbar offenlegen können.
Statt nach Familienplanung, Herkunft oder privaten Überzeugungen zu fragen, sollte der Arbeitgeber den betrieblichen Bedarf direkt abfragen: „Können Sie die ausgeschriebene Früh- und Spätschicht abdecken?“, „Können Sie den Arbeitsort zum Schichtbeginn erreichen?“ oder „Haben Sie die für diese Tätigkeit erforderliche Qualifikation?“ Damit wird die arbeitsplatzbezogene Information erhoben, ohne unnötig in geschützte Lebensbereiche einzudringen.
§ 22 AGG: Indizien können die Beweislast verschieben
Für Arbeitgeber besonders relevant ist § 22 AGG. Beweist eine Partei Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Seite die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Schutzvorschriften vorgelegen hat.
Solche Indizien können nicht nur in der Stellenanzeige stehen. Auch E-Mails, Chatnachrichten, Interviewnotizen, Kundenanforderungen oder uneinheitliche Auswahlbegründungen können später relevant werden. Deshalb ist eine knappe sachliche Dokumentation sinnvoll: Welche Muss-Kriterien waren definiert? Welche erfüllte die Person? Warum wurde eine andere Bewerbung bevorzugt?
Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 AGG
§ 15 AGG sieht Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche vor. Bei einer Nichteinstellung kann die Entschädigung für einen immateriellen Schaden unter bestimmten Voraussetzungen bis zu drei Monatsgehälter betragen, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Das Gesetz begründet allein wegen eines AGG-Verstoßes grundsätzlich keinen Anspruch auf Einstellung.
Ansprüche nach § 15 Abs. 1 und 2 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden; bei Bewerbungen beginnt die Frist grundsätzlich mit Zugang der Ablehnung. Für Arbeitgeber ist das ein weiterer Grund, Auswahlunterlagen und Entscheidungskriterien nicht unmittelbar nach Versand einer Absage unkontrolliert zu löschen.
Datenschutz und AGG-Dokumentation müssen zusammenpassen
„Zur Sicherheit alles für immer speichern“ ist ebenfalls keine gute Lösung. Bewerberdaten unterliegen dem Beschäftigtendatenschutz. § 26 BDSG erfasst ausdrücklich Bewerberinnen und Bewerber. Arbeitgeber brauchen daher ein Lösch- und Aufbewahrungskonzept, das den erforderlichen Nachweiszeitraum und datenschutzrechtliche Speicherbegrenzung miteinander verbindet.
Dazu passt unser Beitrag Background Checks und Bewerberdaten.
KI und automatisierte Vorauswahl: Das AGG verschwindet nicht
Wenn Bewerbungen durch Matching, Scoring oder andere automatisierte Systeme vorsortiert werden, bleibt der Arbeitgeber für einen diskriminierungsarmen Recruitingprozess verantwortlich. Ein technischer Filter ist keine neutrale Instanz, nur weil er automatisch arbeitet. Kriterien und Ergebnisse sollten deshalb überprüfbar sein, und offensichtlich problematische Proxy-Kriterien dürfen nicht unbemerkt die Auswahl steuern.
Mehr dazu: KI im Betrieb 2026.
Praxisbeispiel aus der Zeitarbeit
Ein Kunde sucht kurzfristig fünf Produktionsmitarbeiter und sagt am Telefon, er wolle „am liebsten jüngere Männer“. Der Personaldienstleister sollte diesen Wunsch nicht als Suchfilter speichern. Stattdessen wird geklärt, welche konkreten Anforderungen dahinterstehen: Gewichte, Schichtmodell, Tätigkeiten, notwendige Qualifikation und Sicherheitsanforderungen. Die Kandidatenauswahl erfolgt anschließend anhand dieser objektiven Kriterien. So wird aus einer riskanten Präferenz ein fachlich begründetes Anforderungsprofil.
AGG-Checkliste für Recruitingteams
- Muss- und Kann-Kriterien vor Sichtung der Bewerbungen definieren.
- Stellenanzeige auf unnötige Alters-, Geschlechts-, Herkunfts- oder sonstige geschützte Merkmale prüfen.
- Kundenwünsche in objektive Arbeitsplatzanforderungen übersetzen.
- Interviewleitfaden auf tätigkeitsbezogene Fragen begrenzen.
- Für alle Bewerber vergleichbare Kernkriterien verwenden.
- Auswahlgründe kurz, sachlich und konsistent dokumentieren.
- Keine diskriminierenden Begründungen in Absagen aufnehmen.
- Bewerberdaten nach einem abgestimmten Datenschutz- und Nachweiskonzept aufbewahren und löschen.
- Recruiter, Disposition und einstellende Führungskräfte regelmäßig schulen.
- Automatisierte Vorauswahl und KI-Tools auf problematische Kriterien kontrollieren.
Passende Vertiefungen: Personalgespräche aus Arbeitgebersicht, Background Checks und Personalakte und Löschung.
Stand: August 2026. Tätigkeitsbezogene Differenzierungen können im Einzelfall rechtlich zulässig sein. Entscheidend ist eine konkrete gesetzliche Rechtfertigung – nicht eine pauschale Präferenz des Arbeitgebers oder Kunden.
