Langsamer zu arbeiten als Kollegen ist nicht automatisch eine Pflichtverletzung. Menschen unterscheiden sich in Erfahrung, Routine, körperlicher Leistungsfähigkeit und Aufgabenqualität. Arbeitsrechtlich relevant wird Minderleistung vor allem dann, wenn ein Beschäftigter seine persönliche Leistungsfähigkeit bewusst nicht ausschöpft oder dauerhaft deutlich hinter einer berechtigten Leistungserwartung zurückbleibt.
Kurz gesagt: Arbeitnehmer schulden nicht automatisch eine starre Durchschnittsquote. Die Rechtsprechung stellt auf die individuelle Leistungsfähigkeit ab. Wer allerdings absichtlich „bummelt“ und trotz Leistungsfähigkeit bewusst deutlich weniger arbeitet, kann arbeitsvertragliche Pflichten verletzen.
1. Muss jeder Arbeitnehmer Durchschnittsleistung bringen?
Nein. Das Bundesarbeitsgericht verwendet bei verhaltensbedingter Minderleistung einen individuellen Maßstab. Entscheidend ist nicht allein, ob jemand unter dem Gruppendurchschnitt liegt, sondern ob er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet.
Die Rechtsprechung zu Minderleistung wird unter anderem in BAG 2 AZR 825/12 unter Bezug auf BAG 2 AZR 667/02 zusammengefasst.
2. Was ist der Unterschied zwischen „kann nicht“ und „will nicht“?
Diese Unterscheidung ist zentral:
- Kann nicht: fehlende Einarbeitung, gesundheitliche Einschränkung, unzureichende Qualifikation, schlechte Arbeitsmittel oder ungeeignete Prozesse.
- Will nicht: bewusste Zurückhaltung trotz vorhandener Fähigkeit und klarer Leistungserwartung.
Nur weil jemand langsam ist, darf daher nicht automatisch auf Absicht geschlossen werden.
3. Wie kann der Arbeitgeber Minderleistung überhaupt beurteilen?
Eine belastbare Bewertung braucht mehr als ein Gefühl. Hilfreich sind:
- vergleichbare Aufgaben und Rahmenbedingungen,
- längerer Beobachtungszeitraum,
- Qualität der Arbeit neben der Menge,
- Einarbeitungsstand,
- technische oder organisatorische Störungen,
- konkrete Leistungsdaten, soweit rechtmäßig erhoben.
Wer sorgfältiger arbeitet und deshalb weniger Fehler produziert, ist nicht automatisch ein „Low Performer“.
4. Wann kann absichtliches Langsamarbeiten abgemahnt werden?
Eine Abmahnung kommt eher in Betracht, wenn der Arbeitgeber konkrete Tatsachen dafür hat, dass der Beschäftigte bewusst weniger leistet als er könnte, obwohl Arbeitsmenge und Anforderungen klar sind.
Beispiele können sein:
- offene Ankündigung, absichtlich langsam zu arbeiten,
- bewusstes Zurückhalten nach Konflikt,
- gezieltes Unterbrechen der Arbeit ohne Grund,
- deutliche Verbesserung unmittelbar unter Kontrolle und sofortiger Einbruch ohne Kontrolle.
5. Kündigung wegen Minderleistung?
Eine Kündigung wegen Minderleistung ist möglich, aber rechtlich anspruchsvoll. Bei verhaltensbedingter Minderleistung muss der Arbeitgeber grundsätzlich darlegen, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht angemessen ausschöpft.
Bei krankheits- oder behinderungsbedingter Leistungsminderung gelten andere, deutlich strengere Maßstäbe. Eine gesundheitliche Einschränkung darf nicht einfach als „Faulheit“ bewertet werden.
6. Welche Rolle spielt Zielvorgabe oder Stückzahl?
Konkrete Leistungsziele können Orientierung geben, müssen aber realistisch, transparent und mit Arbeitsschutz vereinbar sein. Ein Ziel darf Beschäftigte nicht dazu drängen, Sicherheit, Qualität oder gesetzliche Pausen zu ignorieren.
7. Was sollten Beschäftigte tun?
- Bei Überforderung frühzeitig melden, woran es liegt.
- Fehlende Einarbeitung oder defekte Arbeitsmittel dokumentieren.
- Gesundheitliche Einschränkungen nicht durch unsichere Mehrbelastung kompensieren.
- Bei Leistungsfeedback nach konkreten Beispielen und Erwartungen fragen.
8. Was sollten Unternehmen tun?
Vor arbeitsrechtlichen Maßnahmen sollten Arbeitgeber prüfen, ob Prozesse, Einarbeitung oder Ressourcen die Minderleistung verursachen. Erst wenn ein steuerbares Verhalten konkret belegt ist, wird eine verhaltensbedingte Maßnahme tragfähig.
9. Wie konkret muss Minderleistung belegt werden?
Der Arbeitgeber kann eine verhaltensbedingte Kündigung nicht allein darauf stützen, dass jemand „gefühlt zu langsam“ ist. Die Rechtsprechung verlangt eine nachvollziehbare Tatsachengrundlage. Vergleichszahlen dürfen ein Indiz sein, müssen aber vergleichbare Aufgaben, Schichten, Qualität, Einarbeitung und technische Bedingungen berücksichtigen.
Das BAG stellt auf die individuelle Normalleistung ab: Beschäftigte müssen ihre persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen. Sie schulden keine objektive Spitzenleistung und nicht zwingend den Durchschnitt der besten Kollegen. Dieser Grundsatz wird unter anderem in BAG 2 AZR 667/02 und BAG 2 AZR 536/06 herangezogen.
10. Wann wird aus Minderleistung eine steuerbare Pflichtverletzung?
Je deutlicher und dauerhafter die Abweichung ist, desto stärker muss der Beschäftigte erklären können, warum seine Leistung trotzdem seiner persönlichen Leistungsfähigkeit entspricht. Arbeitgeber sollten dabei Ursachen sauber trennen:
- fehlende Leistungsbereitschaft: verhaltensbezogen – Abmahnung/Kündigung grundsätzlich denkbar,
- fehlende Fähigkeit oder Einarbeitung: zunächst Qualifikation, Anleitung und Organisation prüfen,
- gesundheitliche Einschränkung: personenbedingte Maßstäbe; nicht vorschnell als Fehlverhalten behandeln,
- unzumutbare Zielvorgaben: keine belastbare Grundlage für den Vorwurf absichtlicher Minderleistung.
Bei krankheitsbedingter Minderleistung gelten besonders strenge Anforderungen. Das BAG verlangt für eine Kündigung ein erhebliches Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung; geringfügige Minderleistungen reichen nicht. Siehe etwa BAG 2 AZR 550/14.
11. Was muss in einer Abmahnung konkret stehen?
Eine wirksame Abmahnung sollte nicht nur „zu langsames Arbeiten“ behaupten, sondern möglichst konkret beschreiben, welche geschuldete Leistung in welchem Zeitraum beanstandet wird, welche Vorgabe oder Erwartung bestand und welches zukünftige Verhalten verlangt wird. Bei steuerbarem Verhalten muss außerdem klar erkennbar sein, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
12. Praxisbeispiele aus Lager und Produktion
| Beispiel | Einordnung |
|---|---|
| Kommissionierer liegt wegen neuer Lagerzone 20 % unter seinem bisherigen Wert. | zunächst Rahmenbedingungen und Einarbeitung prüfen. |
| Mitarbeiter kündigt nach Streit an: „Dann mache ich ab jetzt nur noch die Hälfte.“ | starkes Indiz für bewusste Zurückhaltung; Abmahnung naheliegend. |
| Produktionsmitarbeiter arbeitet langsamer, vermeidet aber deutlich mehr Ausschuss. | Menge allein reicht nicht; Qualität muss einbezogen werden. |
| Leistungseinbruch wegen gesundheitlicher Einschränkung. | keine vorschnelle verhaltensbedingte Bewertung; gesundheitliche Ursachen und ggf. BEM/leidensgerechte Beschäftigung prüfen. |
13. Rechtsgrundlagen und Rechtsprechung
- § 611a BGB – Arbeitsvertrag und Arbeitspflicht
- § 241 Abs. 2 BGB – Rücksichtnahmepflichten
- BAG 5 AZR 678/11 – Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit
- BAG 2 AZR 825/12 – Leistungsminderung und Gleichwertigkeitserwartung
- BAG 2 AZR 550/14 – krankheitsbedingte Leistungsminderung
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